ORIENTASI KARYAWAN

Sekilas mengenai Orientasi...
Orientasi Kerja menurut Ingham (1970)
The concept formed the basis for the harmonious view of industrial relations in the small firm as orientation to work was said to cause individual self-selection to the small firm sector. Yang kurang lebih memiliki arti: sikap dan tingkah laku karyawan, merupakan suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni dalam bekerja dan sehingga dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan secara individu dalam sebuah perusahaan.

Orientasi Kerja menurut Goldthorpe (1968)
orientation to work adalah arti sebuah pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan harapannya yang diwujudkan dalam pekerjaannya

Jenis Orientasi Kerja Karyawan :
Menurut Goldthorpe (1968) ada 3 jenis orientasi Kerja karyawan dalam bekerja yaitu :
1. Instrumentally
Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa pada jenis pendekatan ini setiap karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu tujuan akhir. Dimana karyawan-karyawan tersebut bekerja berdasarkan satu alasan yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Selain itu juga dalam orientasi ini, ada juga karyawan yang memilih untuk bekerja dengan alasan untuk menunjang gaya hidup mereka secara spesifik. Gaya hidup yang dimaksud adalah kondisi-kondisi yang dialami atau dijalani oleh masing-masing karyawan. Instrumentally dibagi menjadi dua bagian yaitu:

a. Short-term instrumentally orientation
Jenis orientasi kerja ini merupakan sebuah upaya yang dilakukan karyawan-karyawan untuk mendukung dan menambah pendapatan utama dengan cara bekerja di tempat lain, dan menjadikan pekerjaan ini sebagai pekerjaan sekunder. Karyawan pada jenis orientasi ini menganggap pekerjaan ini hanya bersifat sementara saja.




b. Long-term instrumentally orientation
Long-term instrumentally orientation adalah upaya dari karyawan-karyawan untuk menjadikan sebuah pekerjaan sebagai pekerjaan primer. Long-term instrumentally orientation dibagi menjadi dua jenis, yaitu:
- Part-time employee atau karyawan paruh waktu : Untuk jenis karyawan paruh waktu, alasan memilih untuk menjalani pekerjaan dengan cara ini biasanya berhubungan dengan keterbatasan waktu yang mereka miliki. Biasanya karyawan jenis ini adalah dari golongan pelajar atau mahasiswa yang harus membagi waktu antara pekerjaan dan waktu untuk belajar, selain itu juga dari golongan wanita yang memiliki anak-anak yang masih berusia dibawah lima tahun.
- Full-time employee atau karyawan tetap : Jenis karyawan ini merupakan jenis karyawan yang secara konsisten meluangkan secara penuh waktu yang dimiliki untuk melakukan suatu pekerjaan dengan menjadi karyawan tetap, dan tidak membagi waktu bekerja yang dimiliki untuk bekerja di tempat lain.

2. Solidaristic
Dimana pada pendekatan orientasi kerja jenis ini, Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa setiap karyawan memandang sebuah pekerjaan bukan secara simple sebagai tujuan akhir saja, melainkan segi yang dikedepankan adalah hubungan dan aktivitas sosial yang bisa didapat, dan ini dipandang sebagai bentuk emotionally rewarding. Karyawan yang memilih orientasi kerja jenis ini dalam memilih tempat bekerja, lebih memperhatikan suasana bekerja berdasarkan hubungan sosial yang kuat. Hubungan sosial disini yang dimaksudkan adalah
komunikasi dan kerjasama yang terjalin antara individu baik itu antara sesama karyawan dalam satu departemen maupun antar departemen. Menurut Lucas (1995) dan Kitching (1997) dikatakan bahwa bagi karyawan HI, adalah sisi sosial dari sebuah pekerjaan yang membuat para karyawan tersebut tetap merasa betah pada pekerjaan mereka dan juga membuat para karyawan tersebut untuk tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja. Selain itu, hubungan sosial yang kuat yang karyawan jenis ini inginkan bukan hanya sebatas di lingkungan kerja, melainkan hubungan sosial ini harus juga dapat diteruskan di kehidupan diluar pekerjaan. Misalnya dengan pergi makan, jalan-jalan, kegiatan lain dan bahkan saling berkunjung ke tempat tinggal masing-masing karyawan.



3. Bureaucratic

Menurut Goldthorpe (1968) dijelaskan bahwa yang membuat seorang karyawan memilih pekerjaan dan mengoptimalkan diri pada pekerjaan yang dipilihnya itu adalah hal-hal yang disediakan oleh perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Hal-hal tersebut dapat berupa fasilitas-fasilitas yang diberikan seperti sarana transportasi, ruangan kerja yang nyaman untuk bekerja, sampai ke peralatan-peralatan kerja yang canggih, modern dan mendukung, penghargaan atas prestasi kerja, besar kecilnya gaji dan tunjangan-tunjangan yang ditawarkan, kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan, bimbingan dari perusahaan yang diberikan melalui atasan dan yang tidak kalah pentingnya adalah jenjang karir yang jelas. Meskipun suasana sosial yang ada tidak mendukung, para karyawan tersebut tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja, karena karyawan jenis orientasi ini lebih mementingkan self-development dan lebih bertujuan ke peningkatan jenjang karir.

Ketika datang pegawai baru yang merupakan kiriman dari kantor pusat maka seperti biasa bagian HRD mulai menyiapkan program orientasi bagi karyawan tersebut. Program ini dibuat agar para pegawai baru dapat dengan cepat mengadaptasi dengan lingkungan pekerjaan baik secara teknis maupun non teknis. Biasanya dalam program ini dilakukan juga penilaian terhadap pegawai baru, karena bagaimanapun juga sebagai pengelola SDM perusahaan kita harus bisa menilai sisi baik maupun sisi kurang baik dari setiap pegawai terutama pengetahuan dan skillnya ditambah sikap kerjanya. Sebenarnya hasil penilaian yang dilakukan, banyak pegawai yang tidak memenuhi kriteria untuk menjadi pegawai namun karena sesuai SOP maka kepada mereka diberikan program pelatihan sesuai kebutuhan sebagaimana hasil penilaian tadi.
Sebagai salah satu elemen dari program pengembangan karyawan pada sebuah perusahaan, program orientasi tentu sangat penting karena biasanya penilaian dari proses rekrutmen belum menyeluruh (komprehensif) terutama yang menyangkut teknis pekerjaan di lapangan. Memang seperti kita ketahui banyak juga perusahaan yang menginginkan agar setiap karyawan baru yang masuk sudah mempunyai pengalaman yang memadai sehingga tidak perlu “repot” lagi melaksanakan pengembangan atau orientasi bagi pegawai baru dimana waktu yang diperlukan cukup lama. Bagi para pengelola SDM perusahaan program-program yang telah dibuat dan direncanakan serta dilaksanakan secara terus menerus akan membuat rasa kejenuhan atau kebosanan selain itu program-program itu seperti pekerjaan yang menjadi sebuah kewajiban saja alias rutinitas saja, kekecewaan akan bertambah lagi ketika selesai melakukan program banyak karyawan baru mengundurkan diri dari perusahaan.
Tak Kenal maka Tak Sayang
“Rekrut,training sebentar,cemplungkan ke pekerjaan,berproduksi, lantas keluar lagi,rekrut lagi…..Kita merasa seperti berjalan ditempat..” keluh seorang manajer pengembangan SDM,berkaitan dengan turn over karyawan baru yang besar. Padahal di tempatnya bekerja program pelatihan,orientasi untuk karyawan baru sudah dijalankan. Dimana kesalahannya?
Tidak jarang kita menemui karyawan baru di perusahaan menatap dengan pandangan kosong,terlihat ragu-ragu,dan bila didatangi oleh salah satu pimpinan perusahaan akan berpura-pura sibuk. Yang lebih berani akan menghadap ke bagian SDM dan mengeluhkan tidak jelasnya tugas ataupun kegiatan orientasi yang diberikan kepadanya. Ternyata,program kelas,tandem dengan karyawan senior,atau on the job training yang sudah dirancang bagian pengembangan SDM sering dirasakan para trainee tidak cukup.
Seorang CEO perusahaan,secara obsesif meluangkan waktu untuk duduk bersama dalam program-program orientasi perusahaan bagi karyawan baru. Ia tidak sekedar memberi pengarahan tentang visi perusahaan ataupun gambaran umum tentang apa yang diinginkan dari para karyawan,tetapi juga mengikuti dengan seksama apa yang ditranformasikan rekan-rekan manajer perusahaan kepada trainee,serta bagaimana para senior ini menangani tanya jawab mengenai praktik di perusahaan. Pada akhir masa orientasi, setiap orang harus menghadap CEO ini dan melakukan tanya jawab. Para trainee selalu memandang kegiatan ini sebagai “ujian lisan”, namun aneh tapi nyata,mereka sangat menikmatinya.
Memang tidak semua pucuk pimpinan meluangkan waktu untuk karyawan baru di perusahaan. CEO yang terlibat dalam program orientasi karyawan baru berpendapat bahwa upaya ini secara tidak langsung akan menekan biaya manajemen perusahaan. Dengan cara ini diharapkan karyawan baru dapat mengenal dan mengimplementasikan praktik-praktik yang berlaku di perusahaan dengan cepat. Semakin lama waktu yang dibutuhkan untuk menyerap hal ini, maka semakin tinggi pula biaya kesalahan dan penundaan yang harus ditanggung oleh manajemen.
Karyawan baru sebenarnya dapat disamakan dengan imigran. Mereka perlu mempelajari sejarah, gaya bertingkah laku. Code of conducts,gaya komunikasi, “bahasa” yang biasa digunakan,dan kultur perusahaan,serta harapan manajemen terhadap kinerja karyawan. Harus diingat bahwa ini semua tidak bisa dituangkan hanya melalui formulir-formulir,buku petunjuk,ataupun pengarahan.
Ada 3 (tiga) tingkatan orientasi yang perlu dialami karyawan sebelum benar-benar ia dapat bertingkah laku secara “pas” di perusahaan.
Pertama, hal-hal yang berkaitan dengan tugas dan pekerjaannya. Disini selain pengarahan yang diberikan oleh manajer divisi di kelas, seorang karyawan baru juga perlu dibimbing ketat oleh seseorang yang sudah mengenal tugas tersebut dengan baik. Terkadang seorang profesional sekalipun,walau sudah trampil dalam menjalankan tugas,tetap perlu mengetahui bagaimana kebiasaan-kebiasaan dalam perusahaan dijalankan, yang mungkin berbeda dengan tempat ia bekerja dahulu. Disini program tandem dalam on the job training akan sangat mempan.
Kedua, lebih mengarah pada karyawan baru perlu bertingkah laku dalam kelompok,divisi,atau unitnya. Disalah satu perusahaan,diatur adanya seorang “buddy” yang akan menemani karyawan baru,dan menjadi tempat mengajukan pertanyaan. Misalnya saja,mengenai kebiasaan makan siang,apa yang harus dilakukan sendiri kalau mesin fotocopy macet,prosedur meminta ganti uang taksi, dan sebagainya. Disini divisi SDM juga berkewajiban untuk menyiapkan informasi yang komunikatif tentang bagaimana mengajukan permintaan,apa yang akan didapat karyawan,serta apa yang merupakan hak dan kewajiban karyawan.
Ketiga atau yang tertinggi,beberapa manajemen puncak akan memfokuskan perhatian pada transfer sebanyak mungkin pemahaman mengenai prinsip-prinsip komunikasi,nilai-nilai yang dianut perusahaan,serta bagaimana seorang karyawan dapat berpartisipasi dan berkontribusi di perusahaan. Ditansfernya isu-isu ini oleh manajemen puncak sendiri benar-benar bernilai filosofis.
Dengan adanya otomasi yang demikian friendly, program orientasi inipun bisa dilakukan dengan berbagai cara. Misalnya dengan menggunakan video interaktif,program-program on-line,buku karyawan, dan program mentoring lainnya yang kreatif.
Dengan program orientasi yang tepat,kita juga menghemat biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Bila seorang karyawan yang sudah diberi pelatihan selam 3 bulan tapi tetap mengundurkan diri karena program orientasi yang tidak jelas,secara otomatis,biaya rekrutmenpun akan berlipat ganda.
Seperti kata pepatah,tak kenal maka tak sayang. Bagaimana karyawan baru dapat bertahan,bila mereka tidak “mengenal” perusahaan tempatnya bekerja? Oleh karenanya sangat dibutuhkan kesadaran dari pihak manajemen dan konsistensi dalam pelaksanaan program orientasi. Niscaya,karyawan baru akan bertahan dan menjadi salah satu aset berharga bagi perusahaan.
Kegiatan orientasi yang dilakukan oleh HRD....
 Tujuan HRD mengadakan kegiatan orientasi
- MENUTUPI GAP ANTARA KECAKAPAN PEGAWAI DGN PERMINTAAN PEKERJAAN/JABATAN
- MENGURANGI WAKTU YG DIBUTUHKAN UTK PENYESUAIAN DIRI DGN PEKERJAAN YG DIHADAPI (REDUCE LEARNING TIME TO TEACH ACCEPTABLE PERFORMANCE)
- MENINGKATKAN PRESTASI KERJA DLM PELAKSANAAN TUGAS SEKARANG (IMPROVE PERFORMANCE ON PRESENT JOB)
- MEMBENTUK SIKAP & TINGKAH LAKU YG DIHARAPKAN DLM PELAKSANAAN TUGAS (ATTITUDE FORMATION)
- MEMBANTU MEMECAHKAN MASALAH OPERASIONAL PERUSAHAAN SEHARI-HARI, SEPERTI MENGURANGI ABSEN, MENGURANGI KECELAKAAN KERJA, DLL. (AID IN SOLVING OPERATION PROBLEM)
- MEMPERSIAPKAN PEGAWAI UTK MEMPEROLEH KEAHLIAN TERTENTU YG DIBUTUHKAN PERUSAHAAN DI MASA DEPAN (FILL MANPOWER NEEDS)
- MENAMBAH NILAI BAGI PEGAWAI (BENEFITS TO EMPLOYEE THEMSELVES)



 Manfaat kegiatan orientasi

- PERUSAHAAN YG MENERIMA PEGAWAI BARU DLM JUMLAH BESAR AKAN MELAKSANAKAN PROGRAM ORIENTASI SCR FORMAL YG MEMBUTUHKAN WAKTU SETENGAH HARI ATAU SATU HARI KERJA UTK MENGURAIKAN BERBAGAI HAL YG TERCAKUP DLM MATERI ORIENTASI
- BAGI PERUSAHAAN YG MENERIMA PEGAWAI DLM JUMLAH KECIL & JARANG LEBIH TEPAT UTK MELAKSANAKAN PROGRAM ORIENTASI INFORMAL (“BUDDY SYSTEM”), YAITU MEMPERKENALKAN PEGAWAI BARU KPD PEGAWAI SENIOR & MENGAJAK BERKELILING KE LOKASI PEKERJAAN.
- PENANGUNG JAWAB PROGRAM ORIENTASI ADL: HRD (DEPT. PERSONALIA) & ATASAN (PENYELIA) LANGSUNG
- HRD MEMBERIKAN ORIENTASI TENTANG BERBAGAI MASALAH ORGANISASI & KOMPENSASI
- PARA ATASAN (PENYELIA) LANGSUNG BERTANGGUNG JAWAB MENANGANI KEGIATAN PENGENALAN & PELATIHAN “ON THE JOB” & MEMBANTU PEGAWAI BARU “FIT IN” THD KELOMPOK KERJA.
- PROGRAM ORIENTASI YG SUKSES HARUS JUGA MENCAKUP PROSEDUR TINDAK-LANJUT (FOLLOW-UP) YG BUILT-IN

 Program – program yang dijalankan pada saat orientasi

- ORIENTASI: PENGENALAN & ADAPTASI THD SUATU SITUASI ATAU LINGKUNGAN TERTENTU
- PROSES MEMPERKENALKAN PARA PEGAWAI BARU DGN PERANAN & KEDUDUKAN MEREKA, DGN ORGANISASI & DGN PARA PEGAWAI LAIN
- SERING DISEBUT DGN ISTILAH INDUKSI ATAU INDOKTRINASI
- ORIENTASI PERLU DIPROGRAMKAN KRN ADA SEJUMLAH ASPEK KHAS YG AKAN MUNCUL/DIHADAPI PADA SAAT SESEORANG MEMASUKI LINGKUNGAN KERJA YG BARU, ANTARA LAIN BERUPA
- KECEMASAN BERKAITAN DGN PENERIMAAN PIHAK LAIN THD KEBERADAAN PEGAWAI BARU
- HARAPAN YG TDK REALISTIS KRN TDK PUNYA GAMBARAN ATAU INFORMASI YG PASTI, JELAS & LENGKAP TENTANG LINGKUNGAN KERJA YG SESUNGGUHNYA
- GEGAR BUDAYA KRN PERBEDAAN NILAI/ETOS KERJA, KEBIASAAN ANTARA DUNIA KERJA DGN LINGKUNGAN SEBELUMNYA
- BUTUH PROSES SOSIALISASI KRN PERBEDAAN KEPRIBADIAN INDIVIDU DGN BUDAYA/NILAI ORGANISASI.




 Materi – materi yang diberikan

- PROFIL ORGANISASI: SEJARAH ORGANISASI, VISI & MISI, STRUKTUR ORGANISASI & LAYOUT FASILITAS FISIK PERUSAHAAN
- PERATURAN & KEBIJAKAN PERUSAHAAN DLM KAITANNYA DGN HAK & KEWAJIBAN PEGAWAI
- BERBAGAI FASILITAS YG MUNGKIN DPT DIGUNAKAN & TDK BOLEH DIGUNAKAN OLEH PEGAWAI
- PENGENALAN KONDISI LINGKUNGAN KERJA DI MANA PEGAWAI AKAN BEKERJA, SEPERTI SIAPA YG MENJADI ATASAN LANGSUNG, ATASAN TDK LANGSUNG, REKAN KERJA, BAWAHAN, KONDISI RUANGAN KERJA & FASILITASNYA
- PENGENALAN TUGAS-TUGAS YG HARUS DIKERJAKAN SESUAI DGN JOB DESCRIPTION.

 Pelaksanaannya

- PERUSAHAAN YG MENERIMA PEGAWAI BARU DLM JUMLAH BESAR AKAN MELAKSANAKAN PROGRAM ORIENTASI SCR FORMAL YG MEMBUTUHKAN WAKTU SETENGAH HARI ATAU SATU HARI KERJA UTK MENGURAIKAN BERBAGAI HAL YG TERCAKUP DLM MATERI ORIENTASI
- BAGI PERUSAHAAN YG MENERIMA PEGAWAI DLM JUMLAH KECIL & JARANG LEBIH TEPAT UTK MELAKSANAKAN PROGRAM ORIENTASI INFORMAL (“BUDDY SYSTEM”), YAITU MEMPERKENALKAN PEGAWAI BARU KPD PEGAWAI SENIOR & MENGAJAK BERKELILING KE LOKASI PEKERJAAN.
- PENANGUNG JAWAB PROGRAM ORIENTASI ADL: HRD (DEPT. PERSONALIA) & ATASAN (PENYELIA) LANGSUNG
- HRD MEMBERIKAN ORIENTASI TENTANG BERBAGAI MASALAH ORGANISASI & KOMPENSASI