ORIENTASI KARYAWAN

Sekilas mengenai Orientasi...
Orientasi Kerja menurut Ingham (1970)
The concept formed the basis for the harmonious view of industrial relations in the small firm as orientation to work was said to cause individual self-selection to the small firm sector. Yang kurang lebih memiliki arti: sikap dan tingkah laku karyawan, merupakan suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni dalam bekerja dan sehingga dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan secara individu dalam sebuah perusahaan.

Orientasi Kerja menurut Goldthorpe (1968)
orientation to work adalah arti sebuah pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan harapannya yang diwujudkan dalam pekerjaannya

Jenis Orientasi Kerja Karyawan :
Menurut Goldthorpe (1968) ada 3 jenis orientasi Kerja karyawan dalam bekerja yaitu :
1. Instrumentally
Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa pada jenis pendekatan ini setiap karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu tujuan akhir. Dimana karyawan-karyawan tersebut bekerja berdasarkan satu alasan yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Selain itu juga dalam orientasi ini, ada juga karyawan yang memilih untuk bekerja dengan alasan untuk menunjang gaya hidup mereka secara spesifik. Gaya hidup yang dimaksud adalah kondisi-kondisi yang dialami atau dijalani oleh masing-masing karyawan. Instrumentally dibagi menjadi dua bagian yaitu:

a. Short-term instrumentally orientation
Jenis orientasi kerja ini merupakan sebuah upaya yang dilakukan karyawan-karyawan untuk mendukung dan menambah pendapatan utama dengan cara bekerja di tempat lain, dan menjadikan pekerjaan ini sebagai pekerjaan sekunder. Karyawan pada jenis orientasi ini menganggap pekerjaan ini hanya bersifat sementara saja.




b. Long-term instrumentally orientation
Long-term instrumentally orientation adalah upaya dari karyawan-karyawan untuk menjadikan sebuah pekerjaan sebagai pekerjaan primer. Long-term instrumentally orientation dibagi menjadi dua jenis, yaitu:
- Part-time employee atau karyawan paruh waktu : Untuk jenis karyawan paruh waktu, alasan memilih untuk menjalani pekerjaan dengan cara ini biasanya berhubungan dengan keterbatasan waktu yang mereka miliki. Biasanya karyawan jenis ini adalah dari golongan pelajar atau mahasiswa yang harus membagi waktu antara pekerjaan dan waktu untuk belajar, selain itu juga dari golongan wanita yang memiliki anak-anak yang masih berusia dibawah lima tahun.
- Full-time employee atau karyawan tetap : Jenis karyawan ini merupakan jenis karyawan yang secara konsisten meluangkan secara penuh waktu yang dimiliki untuk melakukan suatu pekerjaan dengan menjadi karyawan tetap, dan tidak membagi waktu bekerja yang dimiliki untuk bekerja di tempat lain.

2. Solidaristic
Dimana pada pendekatan orientasi kerja jenis ini, Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa setiap karyawan memandang sebuah pekerjaan bukan secara simple sebagai tujuan akhir saja, melainkan segi yang dikedepankan adalah hubungan dan aktivitas sosial yang bisa didapat, dan ini dipandang sebagai bentuk emotionally rewarding. Karyawan yang memilih orientasi kerja jenis ini dalam memilih tempat bekerja, lebih memperhatikan suasana bekerja berdasarkan hubungan sosial yang kuat. Hubungan sosial disini yang dimaksudkan adalah
komunikasi dan kerjasama yang terjalin antara individu baik itu antara sesama karyawan dalam satu departemen maupun antar departemen. Menurut Lucas (1995) dan Kitching (1997) dikatakan bahwa bagi karyawan HI, adalah sisi sosial dari sebuah pekerjaan yang membuat para karyawan tersebut tetap merasa betah pada pekerjaan mereka dan juga membuat para karyawan tersebut untuk tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja. Selain itu, hubungan sosial yang kuat yang karyawan jenis ini inginkan bukan hanya sebatas di lingkungan kerja, melainkan hubungan sosial ini harus juga dapat diteruskan di kehidupan diluar pekerjaan. Misalnya dengan pergi makan, jalan-jalan, kegiatan lain dan bahkan saling berkunjung ke tempat tinggal masing-masing karyawan.



3. Bureaucratic

Menurut Goldthorpe (1968) dijelaskan bahwa yang membuat seorang karyawan memilih pekerjaan dan mengoptimalkan diri pada pekerjaan yang dipilihnya itu adalah hal-hal yang disediakan oleh perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Hal-hal tersebut dapat berupa fasilitas-fasilitas yang diberikan seperti sarana transportasi, ruangan kerja yang nyaman untuk bekerja, sampai ke peralatan-peralatan kerja yang canggih, modern dan mendukung, penghargaan atas prestasi kerja, besar kecilnya gaji dan tunjangan-tunjangan yang ditawarkan, kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan, bimbingan dari perusahaan yang diberikan melalui atasan dan yang tidak kalah pentingnya adalah jenjang karir yang jelas. Meskipun suasana sosial yang ada tidak mendukung, para karyawan tersebut tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja, karena karyawan jenis orientasi ini lebih mementingkan self-development dan lebih bertujuan ke peningkatan jenjang karir.

Ketika datang pegawai baru yang merupakan kiriman dari kantor pusat maka seperti biasa bagian HRD mulai menyiapkan program orientasi bagi karyawan tersebut. Program ini dibuat agar para pegawai baru dapat dengan cepat mengadaptasi dengan lingkungan pekerjaan baik secara teknis maupun non teknis. Biasanya dalam program ini dilakukan juga penilaian terhadap pegawai baru, karena bagaimanapun juga sebagai pengelola SDM perusahaan kita harus bisa menilai sisi baik maupun sisi kurang baik dari setiap pegawai terutama pengetahuan dan skillnya ditambah sikap kerjanya. Sebenarnya hasil penilaian yang dilakukan, banyak pegawai yang tidak memenuhi kriteria untuk menjadi pegawai namun karena sesuai SOP maka kepada mereka diberikan program pelatihan sesuai kebutuhan sebagaimana hasil penilaian tadi.
Sebagai salah satu elemen dari program pengembangan karyawan pada sebuah perusahaan, program orientasi tentu sangat penting karena biasanya penilaian dari proses rekrutmen belum menyeluruh (komprehensif) terutama yang menyangkut teknis pekerjaan di lapangan. Memang seperti kita ketahui banyak juga perusahaan yang menginginkan agar setiap karyawan baru yang masuk sudah mempunyai pengalaman yang memadai sehingga tidak perlu “repot” lagi melaksanakan pengembangan atau orientasi bagi pegawai baru dimana waktu yang diperlukan cukup lama. Bagi para pengelola SDM perusahaan program-program yang telah dibuat dan direncanakan serta dilaksanakan secara terus menerus akan membuat rasa kejenuhan atau kebosanan selain itu program-program itu seperti pekerjaan yang menjadi sebuah kewajiban saja alias rutinitas saja, kekecewaan akan bertambah lagi ketika selesai melakukan program banyak karyawan baru mengundurkan diri dari perusahaan.
Tak Kenal maka Tak Sayang
“Rekrut,training sebentar,cemplungkan ke pekerjaan,berproduksi, lantas keluar lagi,rekrut lagi…..Kita merasa seperti berjalan ditempat..” keluh seorang manajer pengembangan SDM,berkaitan dengan turn over karyawan baru yang besar. Padahal di tempatnya bekerja program pelatihan,orientasi untuk karyawan baru sudah dijalankan. Dimana kesalahannya?
Tidak jarang kita menemui karyawan baru di perusahaan menatap dengan pandangan kosong,terlihat ragu-ragu,dan bila didatangi oleh salah satu pimpinan perusahaan akan berpura-pura sibuk. Yang lebih berani akan menghadap ke bagian SDM dan mengeluhkan tidak jelasnya tugas ataupun kegiatan orientasi yang diberikan kepadanya. Ternyata,program kelas,tandem dengan karyawan senior,atau on the job training yang sudah dirancang bagian pengembangan SDM sering dirasakan para trainee tidak cukup.
Seorang CEO perusahaan,secara obsesif meluangkan waktu untuk duduk bersama dalam program-program orientasi perusahaan bagi karyawan baru. Ia tidak sekedar memberi pengarahan tentang visi perusahaan ataupun gambaran umum tentang apa yang diinginkan dari para karyawan,tetapi juga mengikuti dengan seksama apa yang ditranformasikan rekan-rekan manajer perusahaan kepada trainee,serta bagaimana para senior ini menangani tanya jawab mengenai praktik di perusahaan. Pada akhir masa orientasi, setiap orang harus menghadap CEO ini dan melakukan tanya jawab. Para trainee selalu memandang kegiatan ini sebagai “ujian lisan”, namun aneh tapi nyata,mereka sangat menikmatinya.
Memang tidak semua pucuk pimpinan meluangkan waktu untuk karyawan baru di perusahaan. CEO yang terlibat dalam program orientasi karyawan baru berpendapat bahwa upaya ini secara tidak langsung akan menekan biaya manajemen perusahaan. Dengan cara ini diharapkan karyawan baru dapat mengenal dan mengimplementasikan praktik-praktik yang berlaku di perusahaan dengan cepat. Semakin lama waktu yang dibutuhkan untuk menyerap hal ini, maka semakin tinggi pula biaya kesalahan dan penundaan yang harus ditanggung oleh manajemen.
Karyawan baru sebenarnya dapat disamakan dengan imigran. Mereka perlu mempelajari sejarah, gaya bertingkah laku. Code of conducts,gaya komunikasi, “bahasa” yang biasa digunakan,dan kultur perusahaan,serta harapan manajemen terhadap kinerja karyawan. Harus diingat bahwa ini semua tidak bisa dituangkan hanya melalui formulir-formulir,buku petunjuk,ataupun pengarahan.
Ada 3 (tiga) tingkatan orientasi yang perlu dialami karyawan sebelum benar-benar ia dapat bertingkah laku secara “pas” di perusahaan.
Pertama, hal-hal yang berkaitan dengan tugas dan pekerjaannya. Disini selain pengarahan yang diberikan oleh manajer divisi di kelas, seorang karyawan baru juga perlu dibimbing ketat oleh seseorang yang sudah mengenal tugas tersebut dengan baik. Terkadang seorang profesional sekalipun,walau sudah trampil dalam menjalankan tugas,tetap perlu mengetahui bagaimana kebiasaan-kebiasaan dalam perusahaan dijalankan, yang mungkin berbeda dengan tempat ia bekerja dahulu. Disini program tandem dalam on the job training akan sangat mempan.
Kedua, lebih mengarah pada karyawan baru perlu bertingkah laku dalam kelompok,divisi,atau unitnya. Disalah satu perusahaan,diatur adanya seorang “buddy” yang akan menemani karyawan baru,dan menjadi tempat mengajukan pertanyaan. Misalnya saja,mengenai kebiasaan makan siang,apa yang harus dilakukan sendiri kalau mesin fotocopy macet,prosedur meminta ganti uang taksi, dan sebagainya. Disini divisi SDM juga berkewajiban untuk menyiapkan informasi yang komunikatif tentang bagaimana mengajukan permintaan,apa yang akan didapat karyawan,serta apa yang merupakan hak dan kewajiban karyawan.
Ketiga atau yang tertinggi,beberapa manajemen puncak akan memfokuskan perhatian pada transfer sebanyak mungkin pemahaman mengenai prinsip-prinsip komunikasi,nilai-nilai yang dianut perusahaan,serta bagaimana seorang karyawan dapat berpartisipasi dan berkontribusi di perusahaan. Ditansfernya isu-isu ini oleh manajemen puncak sendiri benar-benar bernilai filosofis.
Dengan adanya otomasi yang demikian friendly, program orientasi inipun bisa dilakukan dengan berbagai cara. Misalnya dengan menggunakan video interaktif,program-program on-line,buku karyawan, dan program mentoring lainnya yang kreatif.
Dengan program orientasi yang tepat,kita juga menghemat biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Bila seorang karyawan yang sudah diberi pelatihan selam 3 bulan tapi tetap mengundurkan diri karena program orientasi yang tidak jelas,secara otomatis,biaya rekrutmenpun akan berlipat ganda.
Seperti kata pepatah,tak kenal maka tak sayang. Bagaimana karyawan baru dapat bertahan,bila mereka tidak “mengenal” perusahaan tempatnya bekerja? Oleh karenanya sangat dibutuhkan kesadaran dari pihak manajemen dan konsistensi dalam pelaksanaan program orientasi. Niscaya,karyawan baru akan bertahan dan menjadi salah satu aset berharga bagi perusahaan.
Kegiatan orientasi yang dilakukan oleh HRD....
 Tujuan HRD mengadakan kegiatan orientasi
- MENUTUPI GAP ANTARA KECAKAPAN PEGAWAI DGN PERMINTAAN PEKERJAAN/JABATAN
- MENGURANGI WAKTU YG DIBUTUHKAN UTK PENYESUAIAN DIRI DGN PEKERJAAN YG DIHADAPI (REDUCE LEARNING TIME TO TEACH ACCEPTABLE PERFORMANCE)
- MENINGKATKAN PRESTASI KERJA DLM PELAKSANAAN TUGAS SEKARANG (IMPROVE PERFORMANCE ON PRESENT JOB)
- MEMBENTUK SIKAP & TINGKAH LAKU YG DIHARAPKAN DLM PELAKSANAAN TUGAS (ATTITUDE FORMATION)
- MEMBANTU MEMECAHKAN MASALAH OPERASIONAL PERUSAHAAN SEHARI-HARI, SEPERTI MENGURANGI ABSEN, MENGURANGI KECELAKAAN KERJA, DLL. (AID IN SOLVING OPERATION PROBLEM)
- MEMPERSIAPKAN PEGAWAI UTK MEMPEROLEH KEAHLIAN TERTENTU YG DIBUTUHKAN PERUSAHAAN DI MASA DEPAN (FILL MANPOWER NEEDS)
- MENAMBAH NILAI BAGI PEGAWAI (BENEFITS TO EMPLOYEE THEMSELVES)



 Manfaat kegiatan orientasi

- PERUSAHAAN YG MENERIMA PEGAWAI BARU DLM JUMLAH BESAR AKAN MELAKSANAKAN PROGRAM ORIENTASI SCR FORMAL YG MEMBUTUHKAN WAKTU SETENGAH HARI ATAU SATU HARI KERJA UTK MENGURAIKAN BERBAGAI HAL YG TERCAKUP DLM MATERI ORIENTASI
- BAGI PERUSAHAAN YG MENERIMA PEGAWAI DLM JUMLAH KECIL & JARANG LEBIH TEPAT UTK MELAKSANAKAN PROGRAM ORIENTASI INFORMAL (“BUDDY SYSTEM”), YAITU MEMPERKENALKAN PEGAWAI BARU KPD PEGAWAI SENIOR & MENGAJAK BERKELILING KE LOKASI PEKERJAAN.
- PENANGUNG JAWAB PROGRAM ORIENTASI ADL: HRD (DEPT. PERSONALIA) & ATASAN (PENYELIA) LANGSUNG
- HRD MEMBERIKAN ORIENTASI TENTANG BERBAGAI MASALAH ORGANISASI & KOMPENSASI
- PARA ATASAN (PENYELIA) LANGSUNG BERTANGGUNG JAWAB MENANGANI KEGIATAN PENGENALAN & PELATIHAN “ON THE JOB” & MEMBANTU PEGAWAI BARU “FIT IN” THD KELOMPOK KERJA.
- PROGRAM ORIENTASI YG SUKSES HARUS JUGA MENCAKUP PROSEDUR TINDAK-LANJUT (FOLLOW-UP) YG BUILT-IN

 Program – program yang dijalankan pada saat orientasi

- ORIENTASI: PENGENALAN & ADAPTASI THD SUATU SITUASI ATAU LINGKUNGAN TERTENTU
- PROSES MEMPERKENALKAN PARA PEGAWAI BARU DGN PERANAN & KEDUDUKAN MEREKA, DGN ORGANISASI & DGN PARA PEGAWAI LAIN
- SERING DISEBUT DGN ISTILAH INDUKSI ATAU INDOKTRINASI
- ORIENTASI PERLU DIPROGRAMKAN KRN ADA SEJUMLAH ASPEK KHAS YG AKAN MUNCUL/DIHADAPI PADA SAAT SESEORANG MEMASUKI LINGKUNGAN KERJA YG BARU, ANTARA LAIN BERUPA
- KECEMASAN BERKAITAN DGN PENERIMAAN PIHAK LAIN THD KEBERADAAN PEGAWAI BARU
- HARAPAN YG TDK REALISTIS KRN TDK PUNYA GAMBARAN ATAU INFORMASI YG PASTI, JELAS & LENGKAP TENTANG LINGKUNGAN KERJA YG SESUNGGUHNYA
- GEGAR BUDAYA KRN PERBEDAAN NILAI/ETOS KERJA, KEBIASAAN ANTARA DUNIA KERJA DGN LINGKUNGAN SEBELUMNYA
- BUTUH PROSES SOSIALISASI KRN PERBEDAAN KEPRIBADIAN INDIVIDU DGN BUDAYA/NILAI ORGANISASI.




 Materi – materi yang diberikan

- PROFIL ORGANISASI: SEJARAH ORGANISASI, VISI & MISI, STRUKTUR ORGANISASI & LAYOUT FASILITAS FISIK PERUSAHAAN
- PERATURAN & KEBIJAKAN PERUSAHAAN DLM KAITANNYA DGN HAK & KEWAJIBAN PEGAWAI
- BERBAGAI FASILITAS YG MUNGKIN DPT DIGUNAKAN & TDK BOLEH DIGUNAKAN OLEH PEGAWAI
- PENGENALAN KONDISI LINGKUNGAN KERJA DI MANA PEGAWAI AKAN BEKERJA, SEPERTI SIAPA YG MENJADI ATASAN LANGSUNG, ATASAN TDK LANGSUNG, REKAN KERJA, BAWAHAN, KONDISI RUANGAN KERJA & FASILITASNYA
- PENGENALAN TUGAS-TUGAS YG HARUS DIKERJAKAN SESUAI DGN JOB DESCRIPTION.

 Pelaksanaannya

- PERUSAHAAN YG MENERIMA PEGAWAI BARU DLM JUMLAH BESAR AKAN MELAKSANAKAN PROGRAM ORIENTASI SCR FORMAL YG MEMBUTUHKAN WAKTU SETENGAH HARI ATAU SATU HARI KERJA UTK MENGURAIKAN BERBAGAI HAL YG TERCAKUP DLM MATERI ORIENTASI
- BAGI PERUSAHAAN YG MENERIMA PEGAWAI DLM JUMLAH KECIL & JARANG LEBIH TEPAT UTK MELAKSANAKAN PROGRAM ORIENTASI INFORMAL (“BUDDY SYSTEM”), YAITU MEMPERKENALKAN PEGAWAI BARU KPD PEGAWAI SENIOR & MENGAJAK BERKELILING KE LOKASI PEKERJAAN.
- PENANGUNG JAWAB PROGRAM ORIENTASI ADL: HRD (DEPT. PERSONALIA) & ATASAN (PENYELIA) LANGSUNG
- HRD MEMBERIKAN ORIENTASI TENTANG BERBAGAI MASALAH ORGANISASI & KOMPENSASI

STAFFING "MSDM"

1. Resume secara detail materi tentang Staffing....

• STAFFING
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi

• Rekrutmen
Succesful human resource palanning is designed to identify an organization’s human neets. Once this needs are known, an organization will want to do something about meeting them. The next step, them, in the staffing function-assuming, of course, that demand for certain skills, knowledge, and abilities as greater than the currwnt supply- is recruitng (Decenzo & Robbins, 1999:156)
Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan.
Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan.
a. Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan Perekrutan Karyawan
Perekrutan karyawan ialah proses penarikan pelamar pekerjaan yang memenuhi kualifikasi. Tujuan penyelenggaraan perekrutan adalah untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ditawarkan. Jumlah pelamar yang tepat harus sesuai dengan lowongan pekerjaan atau jabatan yang belum terisi.
Tata cara perekrutan karyawan yaitu :
• Perekrutan Eksternal
Perekrutan eksternal adalah upaya untuk menarik pelamar pekerjaan dari luar perusahaan. Sarana untuk perekrutan eksternal yang dapat digunakan antara lain iklan surat kabar, pengumuman di kampus perguruan tinggi dan lembaga penyalur tenaga kerja.
• Perekrutan Internal
Perekrutan internal dilakukan dengan mempertimbangkan karyawan yang ada untuk mengisi lowongan atau jabatan yang tersedia.
b. Seleksi Karyawan
Proses seleksi dilakukan untuk memilih pelamar yang memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ditawarkan.
c. Orientasi Karyawan
Orientasi karyawan adalah proses pengenalan karyawan baru dengan perusahaan.
1. Keterampilan yang dicari oleh perusahaan
Melalui proses wawancara, perusahaan bermaksud untuk mendapatkan pelamar yang memiliki kualifikasi sebagai berikut :
a. Keterampilan dalam komunikasi tertulis.
b. Kecakapan dalam mengambil keputusan yang tepat.
c. Sikap terhdap pekerjaan.
d. Kecakapan komunikasi lisan.
e. Kematangan kepribadian dan sikap dewasa.
f. Kebiasaan kerja yang dapat dikembangkan.
g. Kecakapan menjalin hubungan antarpribadi.
2. Pengecekan Referensi
Perusahaan sebagai pihak yang akan menerima pelamar sebagai karyawan berusaha mengecek untuk mengetahui latar belakang dan referensi pelamar. Sekurang-kurangnya pihak perusahaan ingin mengetahuii pekerjaan dan gaji terakhir pelamar. Hal ini berlaku bagi pelamar yang pernah bekerja di suatu perusahaan atau lembaga lain. Dengan cara ini perusahaan dapat mengetahui reputasi, karakter dan gaya hidup pelamar. Untuk lulusan dari suatu lembaga pendidikan, pengecekan referensi dilakukan melalui nilai yang tertera pada transkrip.
3. Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
a. Program Pelatihan
Bagian personalia yang membidangi SDM berusaha menyesuaikan karyawan dengan pekerjaan. Meskipun demikian target tersebut tidak mudah untuk terpenuhi. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan pelatihan karyawan untuk dapat mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik.
b. Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan ditempuh dengan 4 jalur pendekatan yaitu pendidikan formal, penilaian, pengalaman kerja dan hubungan antarpribadi. Beberapa perusahaan memasukan pendekatan pengembangan tersebut.
4. Evaluasi Prestasi
Evaluasi prestasi ialah suatu system formal evaluasi dan peninjauan formal tentang prestasi kerja individu atau tim. Melakuakn evaluasi prestasi bukanlah pekerjaan yang mudah bagi manajemen SDM. Meskipun demikian penilaian prestasi merupakan suatu evaluasi yang harus dilakukan. Hasil evaluasi prestasi dijadikan dasar keputusan pengembangan, promosi, pengembangan, kenaikan gaji, pemberhentian dan rotasi.
5. Kompensasi Karyawan
Kompensasi atau imbalan kerja, yang meliputi gaji dan tunjangan, berhubungan erat dengan evaluasi prestasi. Karyawan yang melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik cenderung memperoleh kenaikan kompensasi yang lebih besar. Pembayaran kompensasi dipengaruhi oleh beberapa factor, baik internal maupun eksternal.
6. Promosi, Rotasi dan Pemutusan Hubungan Kerja
a. Promosi
Promosi adalah peningkatan jenjang jabatan yang disertai wewenang, tanggung jawab dan kompensasi financial yang lebih besar.
b. Rotasi
Rotasi ialah pengalihan tugas dalam sebuah perusahaan dari satu jabatan ke jabatan lain yang setara dengan tingkat gaji yang sama.
c. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja terjadi karena seorang karyawan meninggalkan perusahaan. Penyebabnya dapat karena pengunduran diri, penghentian, pemecatan atau pensiun.
(Handoko,2001:69)


2. Perekrutan Internal dan Eksternal

• Rekrutmen adalah Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja

• Perekrutan Internal
Perekrutan internal dilakukan dengan mempertimbangkan karyawan yang ada untuk mengisi lowongan atau jabatan yang tersedia.

1. Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari jalan juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit prientasi dan pelatihan dari pada kandidat dari luar (Dessler,2003:111)
2. Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)
3. Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :
a) Rencana suksesi
Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi dalam bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.
b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intrn. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.
c) Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekrja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.
d) Kelompok pekerja sementara
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.
e) Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.

• Perekrutan Eksternal
Adalah upaya untuk menarik pelamar pekerjaan dari luar perusahaan. Sarana untuk perekrutan eksternal yang dapat digunakan antara lain iklan surat kabar, pengumuman di kampus perguruan tinggi dan lembaga penyalur tenaga kerja.

Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekaarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin. Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan.

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat berpariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)
a. Hubungan dengan universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.
b. Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya peruruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.
c. Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
d. Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.
Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:
a) Teman/famili pekerja
Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.
b) Kantor penempatan tenaga kerja
Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.
c) Balai latihan keterampilan
Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif.
d) Organisasi profesional
Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja yang kualifaid.
Berdasarkan uraian diatas, masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal maupun sumber eksternal mempunyai keuntungandan kelemahan, seperti yang dikemukakan oleh Schuler dan Jackson (2006:239) sebagai berikut:
 Sumber internal
Keuntungan meliputi:
1. Semangat kerja yang lebih baik
2. Penilaian kemampuan yang lebih baik
3. Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
4. Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
5. Pengisian lowongan lebih cepat

Kerugianya, meliputi:
1. Rasa lekat pada lingkungan lama
2. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
3. Menimbulkan pertikaian politik promosi
4. kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatiha yang mendesak
5. Menghambat ide-ide baru

 Sumber eksternal
Keuntungannya meliputi :
1. Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional
2. Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
3. Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
4. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama
Kerugian, meliputi:
1. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
2. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
3. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik
]






3 Proses perekrutan dan seleksi diadakan di HRD
Tahapan penerimaan Tenaga kerja di HRD
Hal yang pertama kali dilakukan adalah pemeriksaan psikologis.setiap tenaga kerja yang mengikuti proses seleksi diberikan serangkaian tes dimulai dari tes kecakapan mental,tes kepribadian,tes observasi dan tes wawancara.
Tahap 1 pencarian Tenaga kerja
- Memasang iklan di harian media-media cetak
- Melakukan pendekatan langsung ke sekolah-sekolah atau universitas
- Pelamar sendiri yang mengajukan lamaran ke perusahaan
Tahap II seleksi Calon karyawan
- Tahap 1 : Seleksi surat lamaran.pada fase ini biasanya para pelamar cukup menyerahkan kualifikasi yang mereka miliki meliputi CV,ijasah,dan transkip nilai.
- Tahap 2 : wawancara awal.Anda bisa menyebutnya sebagai cara untuk memisahkan berkas dan menjadikannya nyata.ini adalah kali pertama anda datang untuk melakukan uji silang pada berkas yang sudah anda masukan.
- Tahap 3 : Ujian,psikotes dan wawancara.Tahapan ini berisi pengujian untuk mengetahui respon intelektual dan intrepetasikan untuk pemahaman dalam pekerjaan
- Tahap 4 : Penilaian akhir.ini merupakan hasil diskusi dari tim HRD untuk menilai kualifikasi karyawan berdasarkan tes yang sudah dilakukan
- Tahap 5 : Pemberitahuan dan wawancara akhir.Tahapan ini lebih bertujuan untuk mengetahui aspek kepribadian para calon karyawan,karena pada tahapan ini akan menyisahkan sedikit calon karyawan
- Tahap 6 : penerimaan

4. Yang saya ketahui mengenai staffing adalah proses dimana menempatkan sumber daya manusia didalam suatu posisi pekerjaan yang ada didalam perusahaan. Seperti proses rekruitmen dan seleksi.misalnya Hotel kita membutuhkan supervisor untuk Department Front Office langkah awal yang kita lakukan adalah mencari calon supervisor yang tepat untuk menduduki posisi tersebut,membuat klasifikasi dan syarat-syarat jabatan yang harus dipenuhi oleh calon supervisor,selanjutnya tahapan seleksi dan selanjutnya penerimaan.Staffing sangatlah penting bagi suatu perusahaan karena untuk menempatkan sumber daya manusia secara tepat.

STRUKTUR ORGANISASI HOTEL

10 cara Diet Sehat & Sederhana

1. Pertama-tama kenali tubuh sendiri.
Berhentilah membandingkan dengan tubuh teman-teman Anda. Saat Anda mengenal cara kerja tubuh sendiri, maka akan lebih mudah untuk memenuhi apa yang dibutuhkannya.

2. Makan secara teratur dengan menu dan porsi yang cukup.
Seperti kata pepatah, "Makanlah sebelum lapar dan berhentilah sebelum kenyang."

3. Lebih banyak konsumsi buah dan sayur.
Orang langsing rata-rata makan lebih dari satu sajian buah dan makan lebih banyak serat dan kurang lemak dibanding orang gemuk. Itu hasil penelitian yang dipublikasikan di Journal of the American Dietetic Association tahun 2006.

4. Jangan lupakan Sarapan pagi
Mulailah hari dengan menu dan porsi sarapan yang cukup. Ini akan membantu mengurangi asupan kalori di sepanjang sisa hari.

5. Perbanyak Minum air putih.
Cukupi kebutuhan air putih anda minimal 2 liter per hari.

6. Berolahragalah.
Jadikan itu sebagai kegiatan yang tidak bisa dikompromikan lagi.Ber-aerobik dengan musik kesukaan bisa menjadi aktivitas yang menyenangkan. Ajak keluarga untuk ikut bergerak. Awalnya mungkin agak aneh mendengarnya. Tapi begitu Anda mulai, bisa-bisa Anda lupa berhenti.

7. Bebas Gula
Cobalah 2 minggu tanpa gula. Rasanya luar biasa mengetahui napsu makan Anda yang biasanya tak bisa dipendam berangsur-angsur menghilang.

8. Jangan melakukan tindakan ekstrim.
Tindakan ekstrim maksudnya seperti sama sekali tak makan demi kurus dalam waktu cepat. Yang terbaik adalah makan dalam porsi sedikit, yang mencakup tiga nutrisi yang dibutuhkan tubuh dan dua camilan tiap hari untuk metabolisme yang lebih efisien.

9. Gosok gigi segera
Setelah makan malam segera gosok gigi untuk mengingatkan diri Anda bahwa waktu makan sudah habis.

10. Jangan sekali-kali kompensasikan perasaan ke makanan.
Kebiasaan yang sangat tidak baik bila kita makan berlebih di saat-saat perasaan kita sedang buruk ataupun terlalu gembira. Pada umumnya orang yg terlalu terbawa emosi sesaat agak susah mengontrol pola makannya.

SEMINAR HIV / AIDS

SEMINAR HIV AIDS


JUDUL : AKU TAHU DAN AKU PEDULI

HARI / TANGGAL : Rabu, 13 Juni 2012

TEMPAT : Auditorium STP Trisakti

PEMBICARA :
- Cahyo (Yayasan KAPETA)
- Ari (Yayasan KAPETA)
- Liviana (Psikolog Universitas Indonesia)
- Bella (Yayasan KAPETA “ODA”)



Ringkasan singkat mengenai seminar HIV Aids :

• Acara dimulai dari Pukul 08.30 sampai pukul 11.30. Diawali dengan pembukaan yang dibuka langsung oleh Ketua STP Trisakti Bapak Joko Sudibyo dan dilanjutkan dengan acara inti yaitu Seminar HIV Aids “Aku Tahu dan Aku peduli” diawali dengan pembicara pertama yaitu Bapak Cahyo dari yayasan KAPETA. Beliau menerangkan tentang apa itu HIV AIDS yaitu HIV ialah singkatan dari Human Immunodeficiency Virus, virus yang menyebabkan penyakit AIDS.
AIDS Yaitu singkatan dari Acquired Immuno Deficiency Syndrome. Jika sistim kekebalan tubuh kita menjadi lemah dan lebih banyak sel-sel limfosit T kita yang dirusak oleh virus, maka tubuh kita tidak lagi mampu melawan infeksi.
Gejala HIV dan AIDS
Banyak orang tidak merasa berbeda setelah terinfeksi dengan HIV. Bahkan, banyak yang tidak mengalami gejala apa-apa selama bertahun-tahun. Maka tak sedikit orang yang tertular HIV tetapi tidak menyadarinya. Ada juga yang mengalami gejala flu yang berlangsung beberapa hari sampai beberapa minggu setelah terjadi penularan, namun yang biasanya terjadi ialah gejala seperti itu hilang setelah beberapa hari. Pada umumnya, orang yangterinfeksi HIV pada suatu saat akan mulai merasa sakit.
Pada saat jumlah sel limsofit T sudah sangat rendah, maka penderita menjadi rentan terhadap berbagai penyakit yang bisa mengancam hidupnya. Misalnya, banyak penderita AIDS yang mengalami paru-paru basah yang mengakibatkan batuk parah dan kesulitan bernafas. Ada yang jaringan lymphanya membengkak, ada yang mengalami turun berat badan, demam yang kadang- kadang muncul, infeksi di dalam mulut, diare, atau merasa capai tanpa sebab secara terus menerus. Lambat laun, virus akan menyerang semua organ tubuh, termasuk mata, organ pencernaan, ginjal, paru-paru dan otak, sehingga penderita menjadi sulit berpikir dan menjadi pelupa. Ada juga yang terkena penyakit kanker kulit yang
langka

Siapa Bisa Tertular HIV?
HIV tidak memilih korbannya. Artinya, semua orang bisa tertular HIV. Bahkan bayi bisa lahir dengan HIV jika ibunya HIV-positif. Tetapi ada hal-hal tertentu yang bisa meningkatkan risiko kita terkena HIV dan oleh karenanya perlu kita hindari, yaitu:
- Berhubungan sex (melalui vagina atau anus) ataupun melakukan sex oral tanpa menggunakan pengaman (kondom atau dam dari latex).
- Menyuntik narkoba dengan memakai jarum suntik bergantian dengan orang lain.
- Menerima transfusi darah yang terkontaminasi
- Menjalani tindakan medis, tattoo atau akupunktur

dengan menggunakan peralatan yang terkontaminasi. Ada satu hal lagi yang sangat berpotensi menularkan HIV kepada kita tetapi jarang sekali terpikirkan oleh kita, yaitu kemungkinan pasangan kita melakukan (pernah melakukan) perilaku berisiko. Bagaimana jika ia terkena HIV lalu menularkan virus maut itu kepada kita? Penelitian memang menunjukkan bahwa pemakaian kondom, terutama secara konsisten, lebih sulit dilakukan antar pasangan yang telah terikat dalam hubungan yang "serius" atau telah menikah. Di sinilah terjadi celah yang sangat rawan untuk masuknya HIV ke dalam kehidupan kita,
karena jarang terpikirkan oleh kita untuk mengetahui status HIV pasangan kita. Bahkan, seringkali, kita tidak tahu status HIV kita sendiri. Hanya dengan melihat seseorang kita tidak bisa tahu apakah orang itu mengidap HIV atau tidak. Bahkan, seperti disebut di atas, kita bisa mengidap HIV tetapi kita sendiri
tidak mengetahuinya - sampai suatu saat kita menjadi sakit parah sehingga sudah dalam keadaan sangat
sulit ditolong. Satu-satunya cara kita bisa segera mengetahui status HIV kita ialah dengan melakukan Tes
HIV. Karena orang yang terkena HIV seringkali tidak menunjukkan gejala apa-apa, maka sangat penting kita menghindari melakukan sex tanpa pengaman dengan orang yang tidak kita ketahui status HIVnya.
HIV tidak bisa ditularkan melalui ciuman, pelukan, sentuhan, bersin, batuk atau sendok/garpu atau toilet
yang bekas dipakai oleh orang yang HIV-positif atau dengan melakukan olah raga bersama dengan orang yang HIV-positif. Belum ada penelitian yang membuktikan bahwa HIV bisa ditularkan melalui air liur, keringat atau air mata. Nyamuk atau serangga juga tidak bisa menularkan HIV.karna virus HIV memerlukan empat syarat untuk bisa menginfeksi
Persepsi sebuah proses saat individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka

• Seminar kedua dibawakan oleh Mas Ari dari Yayasan KAPETA yang menyampaikan mengenai Program VCT Online mautau.com dirancang untuk meredam dampak stigma yang melekat pada penyakit HIV- AIDS dan mendukung program pemerintah yaitu menahan laju epidemi HIV-AIDS dengan memungkinkan para klien untuk memeriksakan status HIV dirinya tanpa harus mengungkapkan identitasnya. Melalui sistim ini, konseling dalam rangka tes HIV (yang dikenal dengan istilah VCT -
Voluntary Counseling and Testing) dapat dilakukan secara online melalui chatting tertutup dengan Konselor mautau.com yang telah mendapatkan sertifikasi dari Depkes.

• Seminar Ketiga dibawakan oleh Ibu Liviana Psikolog dari Universitas Indonesia yang menyampaikan tentang sikologis dari seorang ODA (Orang dengan AiDS) Perilaku individu seringkali didasarkan pada persepsi mereka tentang kenyataan, bukan pada kenyataan itu sendiri. Kurangnya informasi yang diketahui tentang suatu penyakit seperti HIV AIDS yang membuat orang bertindak tidak peduli,mengganggap ODA sebagai stigma dan menjauhinya karna ketakutan yang berlebihan , yang memengaruhi persepsi bisa terletak dalam diri pembentuk persepsi, dalam diri objek atau target yang diartikan, atau dalam konteks situasi di mana persepsi tersebut dibuat
Dukungan sosial pada ODA seharusnya hadir dari orang lain yang dapat membuat individu percaya bahwa dirinya dicintai, diperhatikan dan merupakan bagian dari kelompok sosial,
yaitu keluarga,rekan kerja dan teman dekat. dukungan sosial juga dapat diartikan suatu bentuk tingkah laku yang menumbuhkan perasaan nyaman dan membuat individu percaya bahwa individu dihormati, dihargai, dicintai dan bahwa orang lain bersedia memberikan perhatian dan keamanan. Dukungan sosial merupakan cara untuk menunjukkan kasih sayang, kepedulian, dan penghargaan untuk orang lain. Individu yang menerima dukungan sosial akan merasa dirinya dicintai, dihargai, berharga, dan
merupakan bagian dari lingkungan sosialnya maka ODA akan memiliki semangat untuk hidup Dukungan sosial diperoleh dari hasil interaksi individu dengan orang lain dalam lingkungan sosialnya, dan bisa berasal dari siapa saja, keluarga, pasangan (suami/istri), teman, maupun rekan kerja. Kenyamanan psikis maupun emosional yang diterima individu dari dukungan sosial akan dapat melindungi individu dari konsekuensi stres yang menimpanya . Berdasarkan pengertian di atas dukungan sosial dapat disimpulkan sebagai hadirnya seseorang untuk menunjukkan atau memberikan kasih sayang, perhatian, penghargaan atau bantuan kepada orang lain. Bentuk-bentuk Dukungan Sosial, ada lima bentuk dukungan sosial,yaitu:
a. Dukungan emosional
Dukungan emosional mencakup ungkapan empati, kepedulian dan perhatian terhadap orang yang
bersangkutan. Dukungan emosional merupakan ekspresi dari afeksi, kepercayaan, perhatian, dan perasaan didengarkan. Kesediaan untuk mendengarkan keluhan seseorang akan memberikan dampak positif sebagai sarana pelepasan emosi, mengurangi kecemasan, membuat individu merasa nyaman, tenteram, diperhatikan, serta dicintai saat menghadapi berbagai tekanan dalam hidup mereka.
b. Dukungan penghargaan
Dukungan penghargaan terjadi lewat ungkapan penghargaan yang positif untuk individu, dorongan maju
atau persetujuan dengan gagasan atau perasaan individu, dan perbandingan positif individu dengan individu lain, seperti misalnya perbandingan dengan orang-orang yang kurang mampu atau lebih buruk keadaannya. Hal seperti ini dapat menambah penghargaan diri. Individu melalui interaksi dengan orang lain, akan dapat mengevaluasi dan mempertegas keyakinannya dengan membandingkan pendapat, sikap, keyakinan, dan perilaku orang lain. Jenis dukungan ini membantu individu merasa dirinya berharga, mampu, dan dihargai.
c. Dukungan instrumental
Dukungan instrumental mencakup bantuan langsung yang dapat berupa jasa, waktu, atau uang. Misalnya pinjaman uang bagi individu atau pemberian pekerjaan saat individu mengalami stres. Dukungan ini membantu individu dalam melaksanakan aktivitasnya.
d. Dukungan informasi
Dukungan informasi mencakup pemberian nasehat, petunjuk-petunjuk, saran-saran, informasi atau umpan balik. Dukungan ini membantu individu mengatasi masalah dengan cara memperluas wawasan dan pemahaman individu terhadap masalah yang dihadapi. Informasi tersebut diperlukan untuk mengambil keputusan dan memecahkan masalah secara praktis. Dukungan informatif ini juga membantu individu mengambil keputusan karena mencakup mekanisme penyediaan informasi, pemberian nasihat, dan petunjuk.
e. Dukungan jaringan sosial
Dukungan jaringan sosial mencakup perasaan keanggotaan dalam kelompok. Dukungan jaringan sosial
merupakan perasaan keanggotaan dalam suatu kelompok,saling berbagi kesenangan dan aktivitas sosial.



• Dan terakhir seminar dibawakan oleh Ibu Bella selaku ODA (orang dengan Aids) ibu Bella banyak melakukan sharing tentang kehidupannya selama ini walaupun iya menderita Aids tetapi iya tetap semangat dan tidak pernah menyerah.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

1) Perencanaan Sumber Daya Manusia …

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh para ahli :

Handoko (1997) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang.
Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003) : Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.


2) Ruang lingkup perencanaan Sumber Daya Manusia…

 Perencanaan (Preparation and selection)
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
 Rekrutmen & Seleksi
1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification

2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.


Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.

Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan perusahaan sehingga mereka dapat memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa perusahaan komersial ataupun perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pendidikan dan konsultan, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
 Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
 Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.]
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun

3) Perencanaan SDM sangat diperlukan oleh organisasi, khususnya bagian HRD Karena
Dalam hal menjalankan peran, fungsi dan tanggung jawabnya sebagai perencana dan pelaksana seleksi tenaga kerja dalam organisasi, HRD setidaknya harus dapat melaksanakan forecasting (peramalan) sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh organisasinya baik dari sudut kualitas maupun kuantitas. Prinsip put the right man on the right place benar-banar menjadi agenda kerja bagi HRD yang menuntut ketelitian baik dalam merencanakan maupun melakukan seleksi untuk penempatan pada beberapa posisi yang ada dalam organisasi.
Dalam perencanaan, dibutuhkan keahlian HRD dalam membaca kebutuhan organisasi mengenai jumlah serta kualifikasi jabatan yang harus dimiliki oleh masing-masing departemen yang ada dalam organisasi. Perencanaan SDM sesuai kebutuhan organisasi dapat dilakukan melalui pemetaan baik secara periodik maupun yang sifatnya insidensial. Pemetaan secara periodik dapat dilakukan ketika angka turn over (keluar masuknya pegawai) cenderung rendah dimana tidak dibutuhkan pengadaan pegawai pada masa-masa yang tidak terduga artinya pengadaan pegawai dapat dilakukan berdasarkan agenda rutin yang telah disusun oleh HRD. Sedangkan apabila dalam organisasi tersebut terdapat angka turn over yang cukup signifikan, dapat dilakukan pengadaan tenaga kerja secara insidensial atau disesuaikan dengan suatu masa dibutuhkannya pegawai untuk memenuhi suatu jabatan tertentu.

4) perencanaan SDM melibatkan lingkungan eksternal....

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor Sosial, Politik dan Hukum Faktor Teknologi
Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
 Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
 Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
 Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
 Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

DEFINISI-DEFINISI AKUNTANSI

 Menurut American Accounting Association ( AAA )

Akuntansi didefinisikan :

Proses mengidentifikasikan, mengukur dan melaporkan informasi ekonomi, untuk memungkinkan adanya penilaian dan keputusan yang jelas dan tegas bagi mereka yang menggunakan informasi tersebut ".

 Menurut American Institute of Certified Akuntan Publik (AICPA)
Akuntansi didefinisikan :
sebagai "seni pencatatan, mengklasifikasikan, dan meringkas secara signifikan dan dalam bentuk uang, transaksi dan peristiwa yang, setidaknya untuk sebagian, karakter keuangan, dan menafsirkan hasil daripadanya ".

 Menurut Accounting Principle Board Statement No.4
Akuntansi didefinisikan :
suatu kegiatan jasa yang berfungsi untuk memberikan informasi kuantitatif, umumnya dalam ukuran uang, mengenai suatu badan ekonomi yang dimaksudkan untuk digunakan dalam pengambilan keputusan ekonomi, yang digunakan dalam memilih di antara beberapa alternatif.

 Dalil Akuntansi Dalam Al Qur’an
Akuntansi didefinisikan
”ilmu informasi yang mencoba mengkonversi bukti dan data menjadi informasi dengan cara melakukan pengukuran atas berbagai transaksi dan

akibatnya yang dikelompokkan dalam account, perkiraan atau pos keuangan seperti aktiva, utang, modal, hasil, biaya, dan laba.

 Warren dkk (2005:10)
menjelaskan bahwa akuntansi :
“secara umum dapat didefinisikan sebagai sistem informasi yang menghasilkan laporan kepada pihak-pihak yang berkepentingan mengenai aktivitas ekonomi dan kondisi perusahaan”.


 Littleton (Muhammad, 2002:10)
Akuntansi didefinisikan :
“tujuan utama dari akuntansi adalah untuk melaksanakan perhitungan periodik antara biaya (usaha) dan hasil (prestasi). Konsep ini merupakan inti dari teori akuntansi dan merupakan ukuran yang dijadikan sebagai rujukan dalam mempelajari akuntansi.”


 www.blogspot.com
Akuntansi didefinisikan:
“pengukuran, penjabaran, atau pemberian kepastian mengenai informasi yang akan membantu manajer, investor, otoritas pajak dan pembuat keputusan lain untuk membuat alokasi sumber daya keputusan di dalam perusahaan, organisasi, dan lembaga pemerintah.”



 Eritristiyanto.blogspot.com

Akuntansi didefinisikan :
“suatu proses mencatat, mengklasifikasi, meringkas, mengolah dan menyajikan data, transaksi serta kejadian yang berhubungan dengan keuangan sehingga dapat digunakan oleh orang yang menggunakannya dengan mudah dimengerti untuk pengambilan suatu keputusan serta tujuan lainnya.”

 wikipedia

Akuntansi didefinisikan :
“pengukuran, penjabaran, atau pemberian kepastian mengenai informasi yang akan membantu manajer, investor, otoritas pajak dan pembuat keputusan lain untuk membuat alokasi sumber daya keputusan di dalam perusahaan, organisasi, dan lembaga pemerintah. “

 Himasi media
Akuntansi didefinisikan:
“suatu proses mencatat, mengklasifikasi, meringkas, mengolah dan menyajikan data, transaksi serta kejadian yang berhubungan dengan keuangan sehingga dapat digunakan oleh orang yang menggunakannya dengan mudah dimengerti untuk pengambilan suatu keputusan serta tujuan lainnya.

TOGEAN ISLAND IN CENTRAL SULAWESI

Pariwisata Pulau Togean menarik minat wisatawan asing

Sulawesi Tengah adalah provinsi  dengan ibu kotanya  Kota Palu dan mempunyai banyak sekali obyek wisata antara lain obyek Wisata Alam, Wisata Sejarah, Wisata Budaya, Wisata Minat Khusus, Wisata Kuliner, Wisata Olah Raga, Wisata Belanja , dari sekian banyak obyek Wisata Sulawesi Tengah yang sangat terkenal yaitu  Wisata Bahari Pantai Pulau Togean.

Obyek Wisata Pulau Togean -  Sulawesi Tengah yang indah dan eksotis terutama alam bawah lautnya yang memiliki berbagai karang tropis dalam ukuran besar serta berbagai spesies ikan hias dan kepiting kenari.Kepulauan Togean letaknya di Kabupaten Tojo Una-una Sulawesi Tengah. Perjalanan menuju Togean dapat ditempuh dua jam jalan darat dari Kabupaten Poso ke Ampana – Tojo Unauna yang dilanjutkan naik perahu motor. Dikawasan Pulau Togean ini terdapat Gunung Merapi yaitu Gunung Colo yang pernah meletus pada awal tahun delapan puluhan.Kegiatan Memancing, berlayar, berenang dan menyelam dapat dilakukan dikawasan ini. Sederetan pulau-pulau kecil dan besar yang berhutan lebat yang dihuni oleh babi hutan dan Pesisir pantai  dihuni suku Bajou yang membuat rumah diatas laut .Pulau-pulau kecil di Togean juga memiliki pantai berpasir putih untuk berjemur dan pada senja hari menikmati matahari terbenam.Keindahan pulau-pulau karang menambah kecantikan alam Togean Kepulauan yang terletak di tengah Teluk Tomini ini ditumbuhi kawasan hutan yang belum terjamah dan menjadi tempat perlindungan bagi hewan-hewan yang ada di dalamnya. Obyek keindahan terletak pada di pantai dan laut dengan berbagai kombinasi bentuk karang berpadu dengan birunya air laut yang jernih.
 Kepulauan Togean merupakan satu-satunya tempat di Indonesia yang memiliki tiga lingkungan karang yang berbeda namun berada pada satu kawasan yang sama. Tiga lingkungan karang itu adalah karang atol, karang barier dan karang pantai yang semuanya menjadi habitat dari flora dan fauna laut. Karang atol ini berbentuk pulau karang yang ditengah-tengahnya terdapat danau yang dalam.
Karang barier merupakan deretan karang yang berjejer mengelilingi pulau menyerupai benteng atau dinding di laut yang ‘melindungi’ pulau lain di dekatnya dari terjangan ombak laut. Tinggi karang ini mulai dari dasar hingga ke permukaan laut mencapai 200 meter, ini belum termasuk bagian karang yang berada di atas permukaan yang bisa mencapai tinggi beberapa meter lagi.
Karang atol ini berbentuk pulau karang yang ditengah-tengahnya terdapat danau yang dalam.
Karang barier merupakan deretan karang yang berjejer mengelilingi pulau menyerupai benteng atau dinding di laut yang melindungi pulau dari terjangan ombak laut. Karang ini di kedalaman 200 mtr dan muncul diatas permukaan laut sampai dengan beberapa meter.Kepulauan Togean di Kabupaten Tojo Una-Una, Sulawesi Tengah, selama ini disebut-sebut sebagai “surga” bagi Sulawesi Tengah, karena keindahan dan keanekaragaman hayatinya. Mulai dari berbagai jenis ikan, terumbu karang hingga yang lainnya begitu menarik. Maka tak heran jika para wisatawan Eropa, selalu datang kepulauan ini untuk menikmati keindahan dasar laut.Tak hanya itu, seorang warga negara Perancis bernama Mr. Lucka, pun menyewa salah satu lokasi di Kepulauan Togean, untuk membangun usaha. Ia hanya melayani turis dari Eropa dan tidak melayani wisatawan Asia Tenggara apalagi lokal. Lokasi itu disebut Tanjung Keramat.Bupati Tojo Una-Una, Damsik Ladjalani mengakui keindahan Kepulauan Togean itu. Dia memujinya sebagai “Surga bagi Sulawesi Tengah”.

“Kepulauan Togean ini adalah surga bagi Sulawesi Tengah. Dan pujian ini sesungguhnya bukan dari saya, tapi dari beberapa turis yang datang ke sini.  Ini adalah bagian dari ’surga’ di Sulawesi Tengah,” kata Damsik Ladjalani.

Obyek wisata yang eksotis ini alam bawah lautnya merupakan surga bagi wisatawan yang dihuni dengan berbagai karang tropis dalam ukuran jumbo serta berbagai spesies ikan hias dan kepiting kenari.Memancing, berlayar, berenang dan menyelam dapat dilakukan tiap saat. Taman laut ini diperindah pula dengan deretan pulau-pulau kecil dan besar yang berhutan lebat yang dihuni oleh babi hutan dan tangkasi, Perumahan suku Bajou, hilir mudik nelayan dan deretan cottage di pinggir pantai menambah keindahan alam Togean. Pulau-pulau kecil di Togean juga memiliki pantai berpasir putih cocok untuk wisatawan yang gemar berjemur sambil menikmati matahari terbenam.Kepulauan Togean yang indah ini membuat wisatawan manca negara yang pertama kali mengunjungi akan langsung jatuh cinta dengan keindahan pulau-pulau karang di tempat ini. Kecantikan alam Togean membuat banyak wisatawan akhirnya memilih untuk tinggal lebih lama dari rencana semula. Kepulauan yang terletak di tengah Teluk Tomini ini ditumbuhi kawasan hutan yang belum terjamah dan menjadi tempat perlindungan bagi hewan-hewan yang ada di dalamnya. Namun kecantikan yang sebenarnya berada di pantai dan laut. Berbagai kombinasi bentuk karang berpadu dengan birunya air laut yang jernih membuat keindahan tempat ini menjadi sangat mengesankan.
Pulau Batudaka merupakan pulau terbesar dan yang paling mudah dicapai di kepulauan Togean. Di Pulau Batu Daka terdapat dua desa yaitu desa Bomba dan Wakai. Bomba merupakan kawasan pemukiman yang terletak di ujung barat laut kepulauan Togean. Bomba bukan tempat tercantik di kawasan Togean karenanya kebanyakan wisatawan hanya melewati saja tempat ini untuk menuju tujuan utama yaitu ke Wakai di Pulau Kadidiri.
Namun demikian Bomba merupakan tempat yang cukup menarik dan tidak terlalu ramai. Di sini para wisatawan dapat berenang dan snorkeling di lokasi yang cukup bagus. .Dan juga dapat mengunjungi goa kelelawar yang terletak di dekat Bomba namun untuk mendatangi tempat ini dibutuhkan pemandu. Kawasan pemukiman terbesar di Togean adalah Wakai. Tempat ini merupakan titik keberangkatan bagi kapal-kapal yang akan menuju ke Pulau Kadidiri.
Beberapa kilometer ke arah pedalaman terdapat air terjun. Wisatawan dapat melakukan perjalanan yang menyenangkan menuju ke air terjun melalui desa-desa yang terdapat di kawasan ini. Pulau Kadidiri terletak tidak jauh dari Wakai merupakan pusat kunjungan wisata di kepulaun Togean. Pulau Kadidiri merupakan pulau paling populer di kalangan wisatawan karena pantainya yang sangat bagus dengan lokasi snorkeling dan menyelam yang sangat prima. Juga tersedia banyak penginapan murah dan di sebelah barat pantai terdapat deretan batu karang terjal yang menjadi habitat kepiting karang.
Kawasan pemukiman utama di Pulau Togean adalah Desa Katupat yang memiliki sebuah pasar kecil dan sejumlah toko. Di sekitar pulau terdapat kawasan pantai yang lebih indah dari tempat lainnya dan juga lokasi untuk trekking bagi wisatawan yang sudah bosan dengan kegiatan menyelam, berenang atau snorkeling.Pulau Kadidiri merupakan pulau paling populer , pantai yang sangat indah dengan lokasi snorkeling dan menyelam sempurna. tersedia banyak penginapan murah dan di sebelah barat pantai terdapat deretan batu karang terjal yang menjadi habitat kepiting karang.

Daftar Isi

Lihat Daftar Isi