KOMUNIKASI

Nama : Devi Novita Afliyanti
Nim : 2010145010
Komunikasi


 Aspek - Aspek Komunikasi yang Efektif
Sedikitnya ada lima aspek yang harus dipahami dalam membangun komunikasi yang efektif , yaitu :
1. Kejelasan ( clarity )
Bahasa maupun informasi yang disampaikan harus jelas . Kapan kita menggunakan kata ini , itu , dan sejenisnya , maka akan menyebabkan ketidakjelasan terkait dengan pesan yang disampaikan . Hal ini akan menyebabkan munculnya salah tafsir , salah persepsi , dan sebagainya .
2. Ketepatan ( accuracy )
Bahasa dan informasi yang disampaikan harus benar - benar akurat dan tepat . Bahasa yang digunakan harus sesuai dan informasi yang disampaikan harus benar . Artinya sesuai dengan apa yang sesungguhnya ingin disampaikan . Bisa saja informasi yang ingin kita sampaikan belum tentu kebenarannya , tetapi apa yang kita sampaikan benar - benar apa yang memang kita ketahui . Inilah yang dimaksud akurat di sini .
3. Konteks ( Contex )
Bahasa dan informasi yang disampaikan harus sesuai dengan kondisi dan lingkungan di mana komunikasi itu terjadi . Bisa saja kita menggunakan bahasa dan informasi yang jelas dan tepat , tetapi karena konteksnya tidak tepat maka reaksi yang kita terima tidak sesuai dengan yang diharapkan .
4. Alur ( flow )
Keruntutan alur bahasa dan informasi akan sangat penting dalam menjalin komunikasi yang efektif . Sewaktu kita meminjam uang misalnya , kita cenderung mengajukan kesulitan - kesulitan kita sebelum kita menyampaikan maksud kita untuk meminjam uang . Mungkin begitu juga pada saat kita pertama kali menyampaikan perasaan jatuh cinta pada seseorang .
5. Budaya ( culture )
Aspek ini tidak saja menyangkut bahasa dan informasi , tetapi juga tatakrama atau etika . Bersalaman dengan satu tangan untuk orang sunda mungkin terkesan kurang sopan , tetapi untuk etnis lain mungkin suatu hal yang biasa .
 Komunikasi Atasan dan Bawahan

Tujuan komunikasi adalah berhubungan dan mengajak dengan orang lain untuk mengerti apa yang kita sampaikan dalam mencapai tujuan.

Berkomunikasi berarti kita berusaha untuk mencapai kesamaan makna, melalui komunikasi kita mencoba berbagi informasi, gagasan atau sikap kita dengan partisipan lainnya. Kendala utama dalam berkomunikasi adalah seringkali kita mempunyai makna yang berbeda terhadap hal yang sama, itu karena setiap individu memiliki persepsi yang berbeda.

Di dalam organisasi atau perusahaan tersebut biasanya selalu terdapat bentuk kepemimpinan yang merupakan masalah penting untuk kelangsungan berjalannya suatu organisasi atau perusahaan , yang terdiri dari pimpinan dan karyawan atau anggota . Di antara kedua belah pihak harus terjalin two way communications atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik . Bila sasaran komunikasi dapat diterapkan di dalam suatu organisasi atau perusahaan, maka sasaran yang ditujupun akan beraneka ragam tetapi tujuan utamanya tentulah untuk mempersatukan individu – individu yang tergabung di dalam organisasi atau perusahaan tersebut .

 Cara – cara komunikasi yang bisa dilakukan :

1. Downward Communications
Downward Communications adalah komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya. Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah:

• Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja (job instruction)
• Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan (job retionnale)
• Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku (procedures and practices)
• Pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik.


2. Upward Communications

Upward Communication adalah komunikasi yang terjadi ketika bawahan (subordinate) mengirim pesan kepada atasannya. Fungsi arus komunikasi dari bawah ke atas ini adalah:

• Penyampaian informai tentang pekerjaan pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan
• Penyampaian informasi tentang persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan
• Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan
• Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaannya.


3. Horizontal Communications

Horizontal Communication adalah tindak komunikasi ini berlangsung di antara para karyawan ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Fungsi arus komunikasi horisontal ini adalah:



• Memperbaiki koordinasi tugas
• Upaya pemecahan masalah
• Saling berbagi informasi
• Upaya pemecahan konflik
• Membina hubungan melalui kegiatan bersama

Di dalam suatu organisasi atau perusahaan , sangat diperlukan komunikasi yang efektif demi kelancaran berjalannya kegiatan organisasi perusahaan. Yang dimaksud dengan komunikasi yang efektif adalah komunikasi yang efektif dan tepat sasaran. Dalam komunikasi tersebut, efektifitas komunikasi diukur dari adanya keterbukaan antara pihak yang melakukan komunikasi, saling mendukung antara pihak yang melakukan komunikasi , bersikap positif, saling memahami antara pihak yang saling melakukan komunikasi, kesetaraan antara pihak yang melakukan komunikasi . Membuat forum komunikasi yang reguler dan intensif serta terntunya ada message yang ingin dicapai dengan diaadakannnya forum komunikasi tersebut. Dan buatlah dengan forum komunikasi ini dengan kegiatan – kegiatan dan cara yang menarik.

Study kasus
Pekerja Menuntut
Didalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja atau perusahaan konflik antar individu akan sering terjadi. Konflik yang sering terjadi biasanya adalah karena masalah komunikasi yang kurang baik. Sehingga cara mengatasi konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami management inti dari perusahaan, untuk meminimalisir dampak yang timbul.
Contoh Kasus:
Kru British Airways Mogok 3 Hari, 1.100 Penerbangan Akan Dibatalkan
London – Maskapai penerbangan Inggris, British Airways (BA) dilanda aksi mogok kerja para krunya. Ribuan kru kabin BA hari ini memulai aksi mogok yang akan berlangsung tiga hari.
Mogok tersebut dilakukan untuk memprotes rencana pengurangan ongkos operasional BA yang akan berdampak pada gaji pekerja.
Sebelumnya BA berencana menghemat belanja sebanyak 62,5 juta poundsterling untuk mengatasi dampak negatif yang muncul karena menurunnya penumpang, fluktuasi harga bahan bakar dan persaingan dengan maskapai lainnya.
Lebih dari 1.000 penerbangan BA bakal mengalami pembatalan selama tiga hari pemogokan tersebut. Mogok kerja ini dilakukan setelah negosiasi antara pimpinan serikat dagang terbesar Inggris, Unite, Tony Woodley dengan kepala eksekutif BA Willie Walsh menemui jalan buntu.
“Dengan kekecewaan besar saya harus katakan bahwa semua negosiasi telah gagal,” kata Woodley kepada wartawan seperti dilansir kantor berita AFP, Sabtu (20/3/2010).
“Perusahaan ini (BA) tidak ingin bernegosiasi, perusahaan ini hanya ingin berperang dengan anggota-anggota saya,” imbuh Woodley.
Total 1.100 penerbangan BA dari sekitar 1.950 penerbangan yang dijadwalkan selama aksi mogok ini akan dibatalkan.
BA bertekad untuk tetap menerbangkan setidaknya 60 persen penumpang dengan mengandalkan para staf yang tidak ikut mogok. BA juga akan menggunakan 22 pesawat dengan pilot dan kru dari delapan maskapai Eropa lainnya. (sumber: detik.com)
Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan yang terjadi karena masalah komunikasi harus di antisipasi dengan baik dan dengan system yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan dan bawahan terjadi bias-bisa terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, misalnya mogok kerja, bahkan demo.

Sehingga untuk mengatasi masalah ini bisa dilakukan dengan berbagai cara.
1. Membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman melalui loudspeaker.
2. Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan
3. Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi
Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan. Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkungan juga harus di perhatikan
Konflik dalam perusahaan juga sering terjadi antar karyawan, hal ini biasanya terjadi karena masalah diluar perusahaan, misalnya tersinggung karena ejekan, masalah ide yang dicuri, dan senioritas. Perusahaan yang baik harus bisa menghilangkan masalah senioritas dalam perusahaan. Hal ini dapat meminimalisir masalah yang akan timbul, kerena dengan suasanya yang harmonis dan akrab maka masalah akan sulit untuk muncul.

Sky Line Block Convention Center

1. Merencanakan ruang sidang/pertemuan untuk 4 komite berikut keperluan alat dan fasilitas penunjang.

• Pada hari pertama diawali dengan penyambutan oleh Menteri Pertambangan dan Energi, maka ruang penyambutan dipersiapkan yang terpisah dari ruang yang akan dipakai oleh 4 komite. Ruang untuk penyambutan ini, di set-up menggunakan Theater Style. Serta keperluan alat yang akan dipakai yaitu: Platform, Sofa, Podium, Screen, LCD, Mic, Speaker dan audio visual equipment lainnya yang akan dipergunakan. Untuk fasilitas penunjang lainnya yaitu: Bunga, Air Mineral dan Permen.

• Setelah acara penyambutan, keempat komite menempati ruangan yang telah dipersiapkan oleh Sky Line Block. Ruangan untuk 4 komite ini terpisah dan masing-masing ruangan di set-up dengan menggunakan Classroom Style. Keperluan alat yang dipakai yaitu: Head Table untuk narator, Screen, LCD, Mic, Speaker, Flip Chart dan audio visual equipment. Fasilitas penunjang yang lainnya yaitu: notepad, pen, air mineral, bunga, permen yang diletakkan pada heas table dan setiap meja peserta.

• Selama acara berlangsung, panitia telah mempersiapkan keperluan bagi peserta di dalam susunan acara meeting tersebut. Yaitu setelah penyambutan, meeting pun dimulai, lalu direncanakan adanya 2x coffe break (Yang pertama pada jam 10.00, yang kedua pada jam 15.00), lunch pada jam 12.00 dan kegiatan ini berlanjut sampai hari terakhir. Panitia juga menyiapkan name tag bagi peserta sebagai tanda registrasi dan materi meeting yang akan disampaikan.

• Setelah acara selesai, semua peserta kembali ke tempat penginapan dan di antar menggunakan Shuttle Bus khusus yang telah disediakan oleh Sky Line Block Convention Center.

2. Merencanakan penempatan akomodasi dan perencanaan menu makanan termasuk permintaan-permintaan khusus dari peserta yang melakukan diet.
• Para peserta "Scientific Meeting" selama acara berlangsung akan menginap di Sultan Hotel salah satu hotel bintang lima berstandar internasional yang strategis, terletak di kawasan bisnis yang mudah di jangkau dan dekat dengan Sky Line Block Convention Center.

• Untuk perencanaan menu makanan, Sky Line Block Convention Center menawarkan paket menu istimewa setiap harinya untuk 2 hari meeting yaitu: hari pertama pada saat makan siang, menggunakan Continental Menu, untuk makan malam menggunakan Internasional Cuisine Menu (Perpaduan antara menu tradisional Indonesia dengan Internasional). Hari kedua, Menggunakan Chinese set menu untuk Lunch dan western menu untuk dinner. Semua menu disajikan dengan Buffet Style (Prasmanan).

• Bagi peserta yang melakukan diet, Sky Line Block telah menyediakan menu diet, yaitu: Vegetarian Stall dan menyelipkan menu-menu rendah kalori untuk appetizer, sop, main course dan dessert pada setiap menu makanan yang disajikan.

3. Pembuatan rencana kegiatan rekreasi bagi peserta yang sebagian kecil didampingi istri dan sekertaris.
• Kegiatan rekreasi yang akan dilakukan setelah kegiatan berlangsung yaitu dengan mengunjungi: Taman Mini Indonesia Indah, Monumen Nasional dan pusat perbelanjaan disekitar pada saat hari terakhir setelah peninjauan selesai.

4. Pembuatan rencana-rencana lain yang menarik yang kiranya dapat menentukan dipakainya Sky Line Block sebagai tempat pertemuan oleh Ikatan Ahli Geologi Asia Pasific, sebagaimana yang dijanjikan oleh Mr.Raul Punjabi.
• Sky Line Block Convention Center selalu menawarkan paket-paket penyelenggaraan event yang menarik dengan harga yang terjangkau dan Sky Line Block juga tidak hanya menyediakan tempat, tetapi juga menyediakan keperluan food & beverage untuk acara-acara yang diselenggarakan sehingga, para penyelenggara tidak perlu repot untuk menyewa catering dari luar.
• Selain untuk kegiatan MICE diatas, Sky Line Block juga menyediakan paket Jakarta City Tour yaitu paket yang ditawarkan bagi penyelenggara acara apabila ingin mengajak para pesertanya untuk berekreasi keliling mengunjungi tempat-tempat wisata di Jakarta setelah acara berlangsung.
• Memberikan potongan harga, harga paket khusus bagi penyelenggara yang menggunakan Sky Line Block dalam budget yang cukup besar dan bagi member Sky Line Block Convention Center.
5. Keputusan dalam memakai Sky Line Block sangat tergantung pada ulasan-ulasan saudara yang kongkrit dan logis serta menarik.
• Sky Line Block tidak hanya menjadi sebuah tempat untuk penyewaan tempat utnuk suatu acara, tetapi Sky Line Block juga menyediakan paket-paket MICE yang menarik dan berbeda dengan tempat yang lainnya serta mempunyai ciri khas tersendiri.
• Kapasitas dan daya tampung sky line Block yang sangat memadai sehingga bisa menampung banyak para peserta
• Mengikuti permintaan konsumen yang semakin beragam, Sky Line Block convention center menempatkan diri sebagai tempat konvesi yang modern, dinamis serta tetap elegan dengan standar internasional yang pada umumnya dimiliki oleh setiap tempat penyelenggaraan konvensi.

MARHABAN YAA RAMDHAN

Ucapan ramadhan bahasa inggris 1
The holy and beautiful Syawal will come soon
There is no word proper to welcome it
Except the word of pray and forgiveness
My Majesty if you forgive all my fault
And hope your worship accepted by Allah
The God of Merciful and the Beneficent
Ucapan ramadhan bahsa inggris 2
Bryan Adams said “Please Forgive Me……”
Rio Febrian said “Ooo…. Maaf, maafkan diriku….”
Ruben Studdard said “Well this is my sorry for 2004…”
Yuni Shara said “Mengapa tiada maaf bagiku…”
Elton John said “Sorry seems to be the hardest word…”
Mpok Minah said “Maaf.. bukannya saya ngak ngerti.. bukannya saya
nggak sopan..”
I said “Minal Aidin wal faizin..”
Ucapan ramadhan 3
teruntuk semua nya
diri ini hanyalah manusia biasa
yang tak luput dari segala khilaf dan dosa
serta prasangka
di penghujung bulan yang penuh berkah ini
saya selaku pembuat onar serta kesalahan
memohon maaf atas segala perilaku, ucapan, tingkah laku serta prasangka baiik yang disengaja maupun ngga
semoga amal ibadah kita di bulan yang penuh berkah ini diterima oleh Nya dan semoga kita kembali di pertemukan dengan bulan yang penuh berkah ini.
Ucapan ramadhan 3
11 bln banyak kata sudah di ucapkan
dan dilontarkan tak semua menyejukan
11 bln banyak prilaku yang sudah dibuat
dan diciptakan tak semua menyenangkan
11 bln banyak keluhan, kebencian, kebohongan
menjadi bagian dari diri
Mari kita memaafkan, mohon maaf lahir dan batin

Ucapan ramadhan 4
jika jemari tak mampu berjabat,,
saat batin kotor ini rindu, akan k’ikhlasan maaf..
hanya lewat pesan ini,
jemariku b’silaturahmi,,
Minalaidzinwalfaidzin
Mohon maaf lahir batin..
Ucapan ramadhan gaul 4
K4sih, jG4nL4h KaMu B3rJalAn di DeP4nKu, K4rNa aKu T4K KuaSa iKuTi L4nGkaHmU..
J4nGan PuL4 KaMu BeRJaL4n di BeL4KanGkU, ‘kU TaK PaNtaS MeNjadI PaNuTan-Mu,
TaPi…. MaRiLaH KiTa BeRJaLaN BeRiRiNgaN, BerGandEnGan TanGaN-MenYoNgSonG HarI EsUk PeNuH KaSih dAn RidHo ILLaHi….
Ucapan ramadhan operator hp 5
Walaupun Hati gak sebening XL dan secerah MENTARI. Banyak khilaf yang buat
FREN kecewa, kuminta SIMPATI-mu untuk BEBAS kan dari ROAMING dosa dan kita
semua hanya bisa mengangkat JEMPOL kepadaNya yang selalu membuat kita HOKI
dalam mencari kartu AS selama kita hidup karena kita harus FLEXIbel untuk
menerima semua pemberianNYA dan menjalani MATRIX kehidupan ini…dan semoga
amal kita tidak ESIA-ESIA.. MOHON MAAF LAHIR DAN BATHIN
Ucapan ramadhan 6
Esok adalah harapan sekarang adalah pengalaman kemarin adalah kenangan…yang tak luput dari ke khilafan mohon maaf lahir dan Batin..Semoga RAMADHAN kali ini lebih baik dari RAMADHAN tahun lalu..amin….
Ucapan ramadhan bahasa melayu 7
anak melayu mengail ikan,perahu berlabuh ditengah lautan,sambil menunggu dtgnya ramdhan jari ku susun mohon ampunan,selamat menyambut bulan suci ramadhan bagi semua umat muslim..
Ucapan ramadhan 8
sobAT2 que se tanah air, marilah sama2 kita persiapkan diri menuju Bulan Penuh Rahmat Berkah AmPuNaN,,, Mari Saling Memaafkan Segala KesalaHaN dan KeKhiLaFan AgaR PenUh MaKnA dlm Menyemai Keiklasan, MeMuPuK KeSaBaRaN, MeNuMbUhKaN SeMaNgaT IbAdAH GuNa MeMeTiK “KEMENANGAN BESAR”…. Insy4JJ1.
MaRhAbAN ……………Ya…………..RaMaDhaN………..
(salam Persaudaraan Dari Aceh)
Ucapan ramadhan 9
Mungkin hari-hari yang lewat telah menyisakan sebersit kenangan yang tak terlupa…..,ada salah, ada khilaf, ada dosa yang mengikuti perjalanan hari – hari itu.
agar tak ada sesal, tak ada dendam, tak ada penyesalan ….
mari kita sama-sama sucikan hati,diri,dan jiwa kita.
Marhaban Yaa Ramadhan………………
Ucapan ramadhan 10
tak terasa satu tahun telah terlewat kan kini ia mengunjungi kita lagi Ramadhan Yamarhaban Bulan Penuh Berkah, Bulan Penuh Rahmad, Bulan Penuh Ampunan ……. Sungguh mualia Bulan Suci Rahmadhan
Selamat Menunaikan Ibadah Puasa …
Ucapan ramadhan 11
Berharap padi dalam lesung, yang ada cuma rumpun jerami,
harapan hati bertatap langsung, cuma terlayang e-mail ini.
Sebelum cahaya padam, Sebelum hidup berakhir,
Sebelum pintu tobat tertutup, Sebelum Ramadhan datang,
saya mohon maaf lahir dan bathin….
Ucapan ramadhan 12
Jika semua HARTA adalah RACUN maka ZAKAT-lah penawarnya,
Jika seluruh UMUR adalah DOSA maka TAQWA&TOBAT lah obatnya,
Jika seluruh BULAN adalah NODA maka RAMADHAN lah pemutihnya,MOHON MAAF LAHIR&BATHIN,SELAMAT MENUNAIKAN IBADAH PUASA.
Ucapan ramadhan romantis 13
Bila hati saling terpaut rasa cinta terjalin indah
Bila salah & Khilaf telah terjadi maka Mohon Maaf
Lahir & Batin atas kesalahan,
“Marhaban Ya Ramadhan”
Selamat Menunaikan Ibadah Puasa
Semoga kita selalu diberkahi dibulan yang penuh mahrifah
Ucapan ramadhan 14
jika hati seputih awan jangan biarkan ia mendung,jika hati seindah bulan hiasi dengan senyuman……..
marhaban ya ramadhan…………….
selamat menunaikan ibadah puasa mohon maaf lahir dan bathin
Ucapan ramadhan 15
gersang bumi tanpa hujan..gersang akal tanpa ilmu,,gersang hati tanpa iman..gersang jiwa tanpa amal..
marhaban ya ramadhan…………….
selamat menunaikan ibadah puasa mohon maaf lahir dan bathin
Ucapan ramadhan 16
Ya Allah……
Perkayalah Saudaraku ini dengan keilmuan
Hiasi hatinya dengan kesabaran
Muliakan wajahnya dengan ketaqwaan
Perindalah fisiknya dengan kesehatan
Serta terimalah amal ibadahnya dengan kelipat gandaan
Karena hanya Engkau Dzat penguasa sekalian alam
Marhaban Ya Ramadhan,,,,,,,,
Mohon maaf lahir dan bathin…..
Ucapan ramadhan bahasa jawa 17
he poro menungso.
jaman wis ra toto
ati wis angel ditoto
maksiat nang kene kono
wis podho kakehan duso
alhamdulillah wulan poso wis teko
ayo podho elingo marang gusti kang kuoso
marhaban ya syahru romadhon
Ucapan ramadhan 18
jadiKaN raMaDhan iNi sEbagai aWaL peRubaHan dAlam diRi ini,,,suCikaN jiWa yang TlaH beRlumuRan Dosa n KhiLaf,,,maRhaBan ya RamadHan,,,,,
Ucapan ramadhan lucu 19
anak kodok makan ketupat,,makan ketupat sambil melompat,,kita ketemu tak sempat lewat lewat sms pun no what what..
Ucapan ramadhan 20
MarHaban ya Ramdhan…Telah terbuka gerbang Rajab,Terbentang jalan Sya’ban mari kita bersiap menanti hampran taman “Ram4Dhan” selamat melangkah memasukinya.. bulan yang penuh ujian semoga kita berhasil memenangkannya .. MOHON MAAF LAHIR & BATHIN,

ORIENTASI KARYAWAN

Sekilas mengenai Orientasi...
Orientasi Kerja menurut Ingham (1970)
The concept formed the basis for the harmonious view of industrial relations in the small firm as orientation to work was said to cause individual self-selection to the small firm sector. Yang kurang lebih memiliki arti: sikap dan tingkah laku karyawan, merupakan suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni dalam bekerja dan sehingga dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan secara individu dalam sebuah perusahaan.

Orientasi Kerja menurut Goldthorpe (1968)
orientation to work adalah arti sebuah pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan harapannya yang diwujudkan dalam pekerjaannya

Jenis Orientasi Kerja Karyawan :
Menurut Goldthorpe (1968) ada 3 jenis orientasi Kerja karyawan dalam bekerja yaitu :
1. Instrumentally
Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa pada jenis pendekatan ini setiap karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu tujuan akhir. Dimana karyawan-karyawan tersebut bekerja berdasarkan satu alasan yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Selain itu juga dalam orientasi ini, ada juga karyawan yang memilih untuk bekerja dengan alasan untuk menunjang gaya hidup mereka secara spesifik. Gaya hidup yang dimaksud adalah kondisi-kondisi yang dialami atau dijalani oleh masing-masing karyawan. Instrumentally dibagi menjadi dua bagian yaitu:

a. Short-term instrumentally orientation
Jenis orientasi kerja ini merupakan sebuah upaya yang dilakukan karyawan-karyawan untuk mendukung dan menambah pendapatan utama dengan cara bekerja di tempat lain, dan menjadikan pekerjaan ini sebagai pekerjaan sekunder. Karyawan pada jenis orientasi ini menganggap pekerjaan ini hanya bersifat sementara saja.




b. Long-term instrumentally orientation
Long-term instrumentally orientation adalah upaya dari karyawan-karyawan untuk menjadikan sebuah pekerjaan sebagai pekerjaan primer. Long-term instrumentally orientation dibagi menjadi dua jenis, yaitu:
- Part-time employee atau karyawan paruh waktu : Untuk jenis karyawan paruh waktu, alasan memilih untuk menjalani pekerjaan dengan cara ini biasanya berhubungan dengan keterbatasan waktu yang mereka miliki. Biasanya karyawan jenis ini adalah dari golongan pelajar atau mahasiswa yang harus membagi waktu antara pekerjaan dan waktu untuk belajar, selain itu juga dari golongan wanita yang memiliki anak-anak yang masih berusia dibawah lima tahun.
- Full-time employee atau karyawan tetap : Jenis karyawan ini merupakan jenis karyawan yang secara konsisten meluangkan secara penuh waktu yang dimiliki untuk melakukan suatu pekerjaan dengan menjadi karyawan tetap, dan tidak membagi waktu bekerja yang dimiliki untuk bekerja di tempat lain.

2. Solidaristic
Dimana pada pendekatan orientasi kerja jenis ini, Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa setiap karyawan memandang sebuah pekerjaan bukan secara simple sebagai tujuan akhir saja, melainkan segi yang dikedepankan adalah hubungan dan aktivitas sosial yang bisa didapat, dan ini dipandang sebagai bentuk emotionally rewarding. Karyawan yang memilih orientasi kerja jenis ini dalam memilih tempat bekerja, lebih memperhatikan suasana bekerja berdasarkan hubungan sosial yang kuat. Hubungan sosial disini yang dimaksudkan adalah
komunikasi dan kerjasama yang terjalin antara individu baik itu antara sesama karyawan dalam satu departemen maupun antar departemen. Menurut Lucas (1995) dan Kitching (1997) dikatakan bahwa bagi karyawan HI, adalah sisi sosial dari sebuah pekerjaan yang membuat para karyawan tersebut tetap merasa betah pada pekerjaan mereka dan juga membuat para karyawan tersebut untuk tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja. Selain itu, hubungan sosial yang kuat yang karyawan jenis ini inginkan bukan hanya sebatas di lingkungan kerja, melainkan hubungan sosial ini harus juga dapat diteruskan di kehidupan diluar pekerjaan. Misalnya dengan pergi makan, jalan-jalan, kegiatan lain dan bahkan saling berkunjung ke tempat tinggal masing-masing karyawan.



3. Bureaucratic

Menurut Goldthorpe (1968) dijelaskan bahwa yang membuat seorang karyawan memilih pekerjaan dan mengoptimalkan diri pada pekerjaan yang dipilihnya itu adalah hal-hal yang disediakan oleh perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Hal-hal tersebut dapat berupa fasilitas-fasilitas yang diberikan seperti sarana transportasi, ruangan kerja yang nyaman untuk bekerja, sampai ke peralatan-peralatan kerja yang canggih, modern dan mendukung, penghargaan atas prestasi kerja, besar kecilnya gaji dan tunjangan-tunjangan yang ditawarkan, kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan, bimbingan dari perusahaan yang diberikan melalui atasan dan yang tidak kalah pentingnya adalah jenjang karir yang jelas. Meskipun suasana sosial yang ada tidak mendukung, para karyawan tersebut tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja, karena karyawan jenis orientasi ini lebih mementingkan self-development dan lebih bertujuan ke peningkatan jenjang karir.

Ketika datang pegawai baru yang merupakan kiriman dari kantor pusat maka seperti biasa bagian HRD mulai menyiapkan program orientasi bagi karyawan tersebut. Program ini dibuat agar para pegawai baru dapat dengan cepat mengadaptasi dengan lingkungan pekerjaan baik secara teknis maupun non teknis. Biasanya dalam program ini dilakukan juga penilaian terhadap pegawai baru, karena bagaimanapun juga sebagai pengelola SDM perusahaan kita harus bisa menilai sisi baik maupun sisi kurang baik dari setiap pegawai terutama pengetahuan dan skillnya ditambah sikap kerjanya. Sebenarnya hasil penilaian yang dilakukan, banyak pegawai yang tidak memenuhi kriteria untuk menjadi pegawai namun karena sesuai SOP maka kepada mereka diberikan program pelatihan sesuai kebutuhan sebagaimana hasil penilaian tadi.
Sebagai salah satu elemen dari program pengembangan karyawan pada sebuah perusahaan, program orientasi tentu sangat penting karena biasanya penilaian dari proses rekrutmen belum menyeluruh (komprehensif) terutama yang menyangkut teknis pekerjaan di lapangan. Memang seperti kita ketahui banyak juga perusahaan yang menginginkan agar setiap karyawan baru yang masuk sudah mempunyai pengalaman yang memadai sehingga tidak perlu “repot” lagi melaksanakan pengembangan atau orientasi bagi pegawai baru dimana waktu yang diperlukan cukup lama. Bagi para pengelola SDM perusahaan program-program yang telah dibuat dan direncanakan serta dilaksanakan secara terus menerus akan membuat rasa kejenuhan atau kebosanan selain itu program-program itu seperti pekerjaan yang menjadi sebuah kewajiban saja alias rutinitas saja, kekecewaan akan bertambah lagi ketika selesai melakukan program banyak karyawan baru mengundurkan diri dari perusahaan.
Tak Kenal maka Tak Sayang
“Rekrut,training sebentar,cemplungkan ke pekerjaan,berproduksi, lantas keluar lagi,rekrut lagi…..Kita merasa seperti berjalan ditempat..” keluh seorang manajer pengembangan SDM,berkaitan dengan turn over karyawan baru yang besar. Padahal di tempatnya bekerja program pelatihan,orientasi untuk karyawan baru sudah dijalankan. Dimana kesalahannya?
Tidak jarang kita menemui karyawan baru di perusahaan menatap dengan pandangan kosong,terlihat ragu-ragu,dan bila didatangi oleh salah satu pimpinan perusahaan akan berpura-pura sibuk. Yang lebih berani akan menghadap ke bagian SDM dan mengeluhkan tidak jelasnya tugas ataupun kegiatan orientasi yang diberikan kepadanya. Ternyata,program kelas,tandem dengan karyawan senior,atau on the job training yang sudah dirancang bagian pengembangan SDM sering dirasakan para trainee tidak cukup.
Seorang CEO perusahaan,secara obsesif meluangkan waktu untuk duduk bersama dalam program-program orientasi perusahaan bagi karyawan baru. Ia tidak sekedar memberi pengarahan tentang visi perusahaan ataupun gambaran umum tentang apa yang diinginkan dari para karyawan,tetapi juga mengikuti dengan seksama apa yang ditranformasikan rekan-rekan manajer perusahaan kepada trainee,serta bagaimana para senior ini menangani tanya jawab mengenai praktik di perusahaan. Pada akhir masa orientasi, setiap orang harus menghadap CEO ini dan melakukan tanya jawab. Para trainee selalu memandang kegiatan ini sebagai “ujian lisan”, namun aneh tapi nyata,mereka sangat menikmatinya.
Memang tidak semua pucuk pimpinan meluangkan waktu untuk karyawan baru di perusahaan. CEO yang terlibat dalam program orientasi karyawan baru berpendapat bahwa upaya ini secara tidak langsung akan menekan biaya manajemen perusahaan. Dengan cara ini diharapkan karyawan baru dapat mengenal dan mengimplementasikan praktik-praktik yang berlaku di perusahaan dengan cepat. Semakin lama waktu yang dibutuhkan untuk menyerap hal ini, maka semakin tinggi pula biaya kesalahan dan penundaan yang harus ditanggung oleh manajemen.
Karyawan baru sebenarnya dapat disamakan dengan imigran. Mereka perlu mempelajari sejarah, gaya bertingkah laku. Code of conducts,gaya komunikasi, “bahasa” yang biasa digunakan,dan kultur perusahaan,serta harapan manajemen terhadap kinerja karyawan. Harus diingat bahwa ini semua tidak bisa dituangkan hanya melalui formulir-formulir,buku petunjuk,ataupun pengarahan.
Ada 3 (tiga) tingkatan orientasi yang perlu dialami karyawan sebelum benar-benar ia dapat bertingkah laku secara “pas” di perusahaan.
Pertama, hal-hal yang berkaitan dengan tugas dan pekerjaannya. Disini selain pengarahan yang diberikan oleh manajer divisi di kelas, seorang karyawan baru juga perlu dibimbing ketat oleh seseorang yang sudah mengenal tugas tersebut dengan baik. Terkadang seorang profesional sekalipun,walau sudah trampil dalam menjalankan tugas,tetap perlu mengetahui bagaimana kebiasaan-kebiasaan dalam perusahaan dijalankan, yang mungkin berbeda dengan tempat ia bekerja dahulu. Disini program tandem dalam on the job training akan sangat mempan.
Kedua, lebih mengarah pada karyawan baru perlu bertingkah laku dalam kelompok,divisi,atau unitnya. Disalah satu perusahaan,diatur adanya seorang “buddy” yang akan menemani karyawan baru,dan menjadi tempat mengajukan pertanyaan. Misalnya saja,mengenai kebiasaan makan siang,apa yang harus dilakukan sendiri kalau mesin fotocopy macet,prosedur meminta ganti uang taksi, dan sebagainya. Disini divisi SDM juga berkewajiban untuk menyiapkan informasi yang komunikatif tentang bagaimana mengajukan permintaan,apa yang akan didapat karyawan,serta apa yang merupakan hak dan kewajiban karyawan.
Ketiga atau yang tertinggi,beberapa manajemen puncak akan memfokuskan perhatian pada transfer sebanyak mungkin pemahaman mengenai prinsip-prinsip komunikasi,nilai-nilai yang dianut perusahaan,serta bagaimana seorang karyawan dapat berpartisipasi dan berkontribusi di perusahaan. Ditansfernya isu-isu ini oleh manajemen puncak sendiri benar-benar bernilai filosofis.
Dengan adanya otomasi yang demikian friendly, program orientasi inipun bisa dilakukan dengan berbagai cara. Misalnya dengan menggunakan video interaktif,program-program on-line,buku karyawan, dan program mentoring lainnya yang kreatif.
Dengan program orientasi yang tepat,kita juga menghemat biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Bila seorang karyawan yang sudah diberi pelatihan selam 3 bulan tapi tetap mengundurkan diri karena program orientasi yang tidak jelas,secara otomatis,biaya rekrutmenpun akan berlipat ganda.
Seperti kata pepatah,tak kenal maka tak sayang. Bagaimana karyawan baru dapat bertahan,bila mereka tidak “mengenal” perusahaan tempatnya bekerja? Oleh karenanya sangat dibutuhkan kesadaran dari pihak manajemen dan konsistensi dalam pelaksanaan program orientasi. Niscaya,karyawan baru akan bertahan dan menjadi salah satu aset berharga bagi perusahaan.
Kegiatan orientasi yang dilakukan oleh HRD....
 Tujuan HRD mengadakan kegiatan orientasi
- MENUTUPI GAP ANTARA KECAKAPAN PEGAWAI DGN PERMINTAAN PEKERJAAN/JABATAN
- MENGURANGI WAKTU YG DIBUTUHKAN UTK PENYESUAIAN DIRI DGN PEKERJAAN YG DIHADAPI (REDUCE LEARNING TIME TO TEACH ACCEPTABLE PERFORMANCE)
- MENINGKATKAN PRESTASI KERJA DLM PELAKSANAAN TUGAS SEKARANG (IMPROVE PERFORMANCE ON PRESENT JOB)
- MEMBENTUK SIKAP & TINGKAH LAKU YG DIHARAPKAN DLM PELAKSANAAN TUGAS (ATTITUDE FORMATION)
- MEMBANTU MEMECAHKAN MASALAH OPERASIONAL PERUSAHAAN SEHARI-HARI, SEPERTI MENGURANGI ABSEN, MENGURANGI KECELAKAAN KERJA, DLL. (AID IN SOLVING OPERATION PROBLEM)
- MEMPERSIAPKAN PEGAWAI UTK MEMPEROLEH KEAHLIAN TERTENTU YG DIBUTUHKAN PERUSAHAAN DI MASA DEPAN (FILL MANPOWER NEEDS)
- MENAMBAH NILAI BAGI PEGAWAI (BENEFITS TO EMPLOYEE THEMSELVES)



 Manfaat kegiatan orientasi

- PERUSAHAAN YG MENERIMA PEGAWAI BARU DLM JUMLAH BESAR AKAN MELAKSANAKAN PROGRAM ORIENTASI SCR FORMAL YG MEMBUTUHKAN WAKTU SETENGAH HARI ATAU SATU HARI KERJA UTK MENGURAIKAN BERBAGAI HAL YG TERCAKUP DLM MATERI ORIENTASI
- BAGI PERUSAHAAN YG MENERIMA PEGAWAI DLM JUMLAH KECIL & JARANG LEBIH TEPAT UTK MELAKSANAKAN PROGRAM ORIENTASI INFORMAL (“BUDDY SYSTEM”), YAITU MEMPERKENALKAN PEGAWAI BARU KPD PEGAWAI SENIOR & MENGAJAK BERKELILING KE LOKASI PEKERJAAN.
- PENANGUNG JAWAB PROGRAM ORIENTASI ADL: HRD (DEPT. PERSONALIA) & ATASAN (PENYELIA) LANGSUNG
- HRD MEMBERIKAN ORIENTASI TENTANG BERBAGAI MASALAH ORGANISASI & KOMPENSASI
- PARA ATASAN (PENYELIA) LANGSUNG BERTANGGUNG JAWAB MENANGANI KEGIATAN PENGENALAN & PELATIHAN “ON THE JOB” & MEMBANTU PEGAWAI BARU “FIT IN” THD KELOMPOK KERJA.
- PROGRAM ORIENTASI YG SUKSES HARUS JUGA MENCAKUP PROSEDUR TINDAK-LANJUT (FOLLOW-UP) YG BUILT-IN

 Program – program yang dijalankan pada saat orientasi

- ORIENTASI: PENGENALAN & ADAPTASI THD SUATU SITUASI ATAU LINGKUNGAN TERTENTU
- PROSES MEMPERKENALKAN PARA PEGAWAI BARU DGN PERANAN & KEDUDUKAN MEREKA, DGN ORGANISASI & DGN PARA PEGAWAI LAIN
- SERING DISEBUT DGN ISTILAH INDUKSI ATAU INDOKTRINASI
- ORIENTASI PERLU DIPROGRAMKAN KRN ADA SEJUMLAH ASPEK KHAS YG AKAN MUNCUL/DIHADAPI PADA SAAT SESEORANG MEMASUKI LINGKUNGAN KERJA YG BARU, ANTARA LAIN BERUPA
- KECEMASAN BERKAITAN DGN PENERIMAAN PIHAK LAIN THD KEBERADAAN PEGAWAI BARU
- HARAPAN YG TDK REALISTIS KRN TDK PUNYA GAMBARAN ATAU INFORMASI YG PASTI, JELAS & LENGKAP TENTANG LINGKUNGAN KERJA YG SESUNGGUHNYA
- GEGAR BUDAYA KRN PERBEDAAN NILAI/ETOS KERJA, KEBIASAAN ANTARA DUNIA KERJA DGN LINGKUNGAN SEBELUMNYA
- BUTUH PROSES SOSIALISASI KRN PERBEDAAN KEPRIBADIAN INDIVIDU DGN BUDAYA/NILAI ORGANISASI.




 Materi – materi yang diberikan

- PROFIL ORGANISASI: SEJARAH ORGANISASI, VISI & MISI, STRUKTUR ORGANISASI & LAYOUT FASILITAS FISIK PERUSAHAAN
- PERATURAN & KEBIJAKAN PERUSAHAAN DLM KAITANNYA DGN HAK & KEWAJIBAN PEGAWAI
- BERBAGAI FASILITAS YG MUNGKIN DPT DIGUNAKAN & TDK BOLEH DIGUNAKAN OLEH PEGAWAI
- PENGENALAN KONDISI LINGKUNGAN KERJA DI MANA PEGAWAI AKAN BEKERJA, SEPERTI SIAPA YG MENJADI ATASAN LANGSUNG, ATASAN TDK LANGSUNG, REKAN KERJA, BAWAHAN, KONDISI RUANGAN KERJA & FASILITASNYA
- PENGENALAN TUGAS-TUGAS YG HARUS DIKERJAKAN SESUAI DGN JOB DESCRIPTION.

 Pelaksanaannya

- PERUSAHAAN YG MENERIMA PEGAWAI BARU DLM JUMLAH BESAR AKAN MELAKSANAKAN PROGRAM ORIENTASI SCR FORMAL YG MEMBUTUHKAN WAKTU SETENGAH HARI ATAU SATU HARI KERJA UTK MENGURAIKAN BERBAGAI HAL YG TERCAKUP DLM MATERI ORIENTASI
- BAGI PERUSAHAAN YG MENERIMA PEGAWAI DLM JUMLAH KECIL & JARANG LEBIH TEPAT UTK MELAKSANAKAN PROGRAM ORIENTASI INFORMAL (“BUDDY SYSTEM”), YAITU MEMPERKENALKAN PEGAWAI BARU KPD PEGAWAI SENIOR & MENGAJAK BERKELILING KE LOKASI PEKERJAAN.
- PENANGUNG JAWAB PROGRAM ORIENTASI ADL: HRD (DEPT. PERSONALIA) & ATASAN (PENYELIA) LANGSUNG
- HRD MEMBERIKAN ORIENTASI TENTANG BERBAGAI MASALAH ORGANISASI & KOMPENSASI

STAFFING "MSDM"

1. Resume secara detail materi tentang Staffing....

• STAFFING
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi

• Rekrutmen
Succesful human resource palanning is designed to identify an organization’s human neets. Once this needs are known, an organization will want to do something about meeting them. The next step, them, in the staffing function-assuming, of course, that demand for certain skills, knowledge, and abilities as greater than the currwnt supply- is recruitng (Decenzo & Robbins, 1999:156)
Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan.
Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan.
a. Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan Perekrutan Karyawan
Perekrutan karyawan ialah proses penarikan pelamar pekerjaan yang memenuhi kualifikasi. Tujuan penyelenggaraan perekrutan adalah untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ditawarkan. Jumlah pelamar yang tepat harus sesuai dengan lowongan pekerjaan atau jabatan yang belum terisi.
Tata cara perekrutan karyawan yaitu :
• Perekrutan Eksternal
Perekrutan eksternal adalah upaya untuk menarik pelamar pekerjaan dari luar perusahaan. Sarana untuk perekrutan eksternal yang dapat digunakan antara lain iklan surat kabar, pengumuman di kampus perguruan tinggi dan lembaga penyalur tenaga kerja.
• Perekrutan Internal
Perekrutan internal dilakukan dengan mempertimbangkan karyawan yang ada untuk mengisi lowongan atau jabatan yang tersedia.
b. Seleksi Karyawan
Proses seleksi dilakukan untuk memilih pelamar yang memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ditawarkan.
c. Orientasi Karyawan
Orientasi karyawan adalah proses pengenalan karyawan baru dengan perusahaan.
1. Keterampilan yang dicari oleh perusahaan
Melalui proses wawancara, perusahaan bermaksud untuk mendapatkan pelamar yang memiliki kualifikasi sebagai berikut :
a. Keterampilan dalam komunikasi tertulis.
b. Kecakapan dalam mengambil keputusan yang tepat.
c. Sikap terhdap pekerjaan.
d. Kecakapan komunikasi lisan.
e. Kematangan kepribadian dan sikap dewasa.
f. Kebiasaan kerja yang dapat dikembangkan.
g. Kecakapan menjalin hubungan antarpribadi.
2. Pengecekan Referensi
Perusahaan sebagai pihak yang akan menerima pelamar sebagai karyawan berusaha mengecek untuk mengetahui latar belakang dan referensi pelamar. Sekurang-kurangnya pihak perusahaan ingin mengetahuii pekerjaan dan gaji terakhir pelamar. Hal ini berlaku bagi pelamar yang pernah bekerja di suatu perusahaan atau lembaga lain. Dengan cara ini perusahaan dapat mengetahui reputasi, karakter dan gaya hidup pelamar. Untuk lulusan dari suatu lembaga pendidikan, pengecekan referensi dilakukan melalui nilai yang tertera pada transkrip.
3. Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
a. Program Pelatihan
Bagian personalia yang membidangi SDM berusaha menyesuaikan karyawan dengan pekerjaan. Meskipun demikian target tersebut tidak mudah untuk terpenuhi. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan pelatihan karyawan untuk dapat mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik.
b. Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan ditempuh dengan 4 jalur pendekatan yaitu pendidikan formal, penilaian, pengalaman kerja dan hubungan antarpribadi. Beberapa perusahaan memasukan pendekatan pengembangan tersebut.
4. Evaluasi Prestasi
Evaluasi prestasi ialah suatu system formal evaluasi dan peninjauan formal tentang prestasi kerja individu atau tim. Melakuakn evaluasi prestasi bukanlah pekerjaan yang mudah bagi manajemen SDM. Meskipun demikian penilaian prestasi merupakan suatu evaluasi yang harus dilakukan. Hasil evaluasi prestasi dijadikan dasar keputusan pengembangan, promosi, pengembangan, kenaikan gaji, pemberhentian dan rotasi.
5. Kompensasi Karyawan
Kompensasi atau imbalan kerja, yang meliputi gaji dan tunjangan, berhubungan erat dengan evaluasi prestasi. Karyawan yang melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik cenderung memperoleh kenaikan kompensasi yang lebih besar. Pembayaran kompensasi dipengaruhi oleh beberapa factor, baik internal maupun eksternal.
6. Promosi, Rotasi dan Pemutusan Hubungan Kerja
a. Promosi
Promosi adalah peningkatan jenjang jabatan yang disertai wewenang, tanggung jawab dan kompensasi financial yang lebih besar.
b. Rotasi
Rotasi ialah pengalihan tugas dalam sebuah perusahaan dari satu jabatan ke jabatan lain yang setara dengan tingkat gaji yang sama.
c. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja terjadi karena seorang karyawan meninggalkan perusahaan. Penyebabnya dapat karena pengunduran diri, penghentian, pemecatan atau pensiun.
(Handoko,2001:69)


2. Perekrutan Internal dan Eksternal

• Rekrutmen adalah Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja

• Perekrutan Internal
Perekrutan internal dilakukan dengan mempertimbangkan karyawan yang ada untuk mengisi lowongan atau jabatan yang tersedia.

1. Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari jalan juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit prientasi dan pelatihan dari pada kandidat dari luar (Dessler,2003:111)
2. Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)
3. Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :
a) Rencana suksesi
Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi dalam bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.
b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intrn. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.
c) Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekrja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.
d) Kelompok pekerja sementara
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.
e) Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.

• Perekrutan Eksternal
Adalah upaya untuk menarik pelamar pekerjaan dari luar perusahaan. Sarana untuk perekrutan eksternal yang dapat digunakan antara lain iklan surat kabar, pengumuman di kampus perguruan tinggi dan lembaga penyalur tenaga kerja.

Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekaarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin. Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan.

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat berpariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)
a. Hubungan dengan universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.
b. Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya peruruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.
c. Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
d. Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.
Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:
a) Teman/famili pekerja
Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.
b) Kantor penempatan tenaga kerja
Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.
c) Balai latihan keterampilan
Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif.
d) Organisasi profesional
Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja yang kualifaid.
Berdasarkan uraian diatas, masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal maupun sumber eksternal mempunyai keuntungandan kelemahan, seperti yang dikemukakan oleh Schuler dan Jackson (2006:239) sebagai berikut:
 Sumber internal
Keuntungan meliputi:
1. Semangat kerja yang lebih baik
2. Penilaian kemampuan yang lebih baik
3. Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
4. Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
5. Pengisian lowongan lebih cepat

Kerugianya, meliputi:
1. Rasa lekat pada lingkungan lama
2. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
3. Menimbulkan pertikaian politik promosi
4. kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatiha yang mendesak
5. Menghambat ide-ide baru

 Sumber eksternal
Keuntungannya meliputi :
1. Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional
2. Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
3. Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
4. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama
Kerugian, meliputi:
1. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
2. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
3. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik
]






3 Proses perekrutan dan seleksi diadakan di HRD
Tahapan penerimaan Tenaga kerja di HRD
Hal yang pertama kali dilakukan adalah pemeriksaan psikologis.setiap tenaga kerja yang mengikuti proses seleksi diberikan serangkaian tes dimulai dari tes kecakapan mental,tes kepribadian,tes observasi dan tes wawancara.
Tahap 1 pencarian Tenaga kerja
- Memasang iklan di harian media-media cetak
- Melakukan pendekatan langsung ke sekolah-sekolah atau universitas
- Pelamar sendiri yang mengajukan lamaran ke perusahaan
Tahap II seleksi Calon karyawan
- Tahap 1 : Seleksi surat lamaran.pada fase ini biasanya para pelamar cukup menyerahkan kualifikasi yang mereka miliki meliputi CV,ijasah,dan transkip nilai.
- Tahap 2 : wawancara awal.Anda bisa menyebutnya sebagai cara untuk memisahkan berkas dan menjadikannya nyata.ini adalah kali pertama anda datang untuk melakukan uji silang pada berkas yang sudah anda masukan.
- Tahap 3 : Ujian,psikotes dan wawancara.Tahapan ini berisi pengujian untuk mengetahui respon intelektual dan intrepetasikan untuk pemahaman dalam pekerjaan
- Tahap 4 : Penilaian akhir.ini merupakan hasil diskusi dari tim HRD untuk menilai kualifikasi karyawan berdasarkan tes yang sudah dilakukan
- Tahap 5 : Pemberitahuan dan wawancara akhir.Tahapan ini lebih bertujuan untuk mengetahui aspek kepribadian para calon karyawan,karena pada tahapan ini akan menyisahkan sedikit calon karyawan
- Tahap 6 : penerimaan

4. Yang saya ketahui mengenai staffing adalah proses dimana menempatkan sumber daya manusia didalam suatu posisi pekerjaan yang ada didalam perusahaan. Seperti proses rekruitmen dan seleksi.misalnya Hotel kita membutuhkan supervisor untuk Department Front Office langkah awal yang kita lakukan adalah mencari calon supervisor yang tepat untuk menduduki posisi tersebut,membuat klasifikasi dan syarat-syarat jabatan yang harus dipenuhi oleh calon supervisor,selanjutnya tahapan seleksi dan selanjutnya penerimaan.Staffing sangatlah penting bagi suatu perusahaan karena untuk menempatkan sumber daya manusia secara tepat.

STRUKTUR ORGANISASI HOTEL

10 cara Diet Sehat & Sederhana

1. Pertama-tama kenali tubuh sendiri.
Berhentilah membandingkan dengan tubuh teman-teman Anda. Saat Anda mengenal cara kerja tubuh sendiri, maka akan lebih mudah untuk memenuhi apa yang dibutuhkannya.

2. Makan secara teratur dengan menu dan porsi yang cukup.
Seperti kata pepatah, "Makanlah sebelum lapar dan berhentilah sebelum kenyang."

3. Lebih banyak konsumsi buah dan sayur.
Orang langsing rata-rata makan lebih dari satu sajian buah dan makan lebih banyak serat dan kurang lemak dibanding orang gemuk. Itu hasil penelitian yang dipublikasikan di Journal of the American Dietetic Association tahun 2006.

4. Jangan lupakan Sarapan pagi
Mulailah hari dengan menu dan porsi sarapan yang cukup. Ini akan membantu mengurangi asupan kalori di sepanjang sisa hari.

5. Perbanyak Minum air putih.
Cukupi kebutuhan air putih anda minimal 2 liter per hari.

6. Berolahragalah.
Jadikan itu sebagai kegiatan yang tidak bisa dikompromikan lagi.Ber-aerobik dengan musik kesukaan bisa menjadi aktivitas yang menyenangkan. Ajak keluarga untuk ikut bergerak. Awalnya mungkin agak aneh mendengarnya. Tapi begitu Anda mulai, bisa-bisa Anda lupa berhenti.

7. Bebas Gula
Cobalah 2 minggu tanpa gula. Rasanya luar biasa mengetahui napsu makan Anda yang biasanya tak bisa dipendam berangsur-angsur menghilang.

8. Jangan melakukan tindakan ekstrim.
Tindakan ekstrim maksudnya seperti sama sekali tak makan demi kurus dalam waktu cepat. Yang terbaik adalah makan dalam porsi sedikit, yang mencakup tiga nutrisi yang dibutuhkan tubuh dan dua camilan tiap hari untuk metabolisme yang lebih efisien.

9. Gosok gigi segera
Setelah makan malam segera gosok gigi untuk mengingatkan diri Anda bahwa waktu makan sudah habis.

10. Jangan sekali-kali kompensasikan perasaan ke makanan.
Kebiasaan yang sangat tidak baik bila kita makan berlebih di saat-saat perasaan kita sedang buruk ataupun terlalu gembira. Pada umumnya orang yg terlalu terbawa emosi sesaat agak susah mengontrol pola makannya.